字节“FII事件”发生的那一夜

每位员工心目中都有一个理想的字节跳动。包括但不限于一骑绝尘的薪资，种类繁多的福利。更受年轻人青睐的是字节的企业文化。一个让字节员工津津乐道的故事是，创始人张一鸣曾因使用会议室超时被门外等待开会的员工“赶了出来”。但这一切，都在“字节FII事件”爆发后，走到了一个临界点。

F，Fails to meet expectations，工作没能达到预期。在字节跳动，每年四月底会公布全年绩效，你的评估上出现了这个字母，意味着不会有任何的年终奖励，意味着不会有任何的升职加薪，甚至意味着随之而来的劝退。

不久前，一位字节跳动员工拿到了这样的评价，因对结果存疑，提请复审，但最终没有等到满意的答复，于是她将绩效沟通过程贴在文档里，通过字节内部论坛字节圈公开发布。据字节内部员工称，该文档最终阅读超过了4万人次，直至被字节跳动官方设置为不可见，发布文档的员工本人也被要求立即离职。

字节的处理方式以及随后发布的调查结论又引发了更多的质疑与审视，一些员工称之为“字节跳动FII事件”。此前员工对字节的期待和信任似乎正在收回。有人调侃，字节跳动这次的表现也是一个“F”，不及预期。

信任不会忽然消失，但很难说清开头在哪里。可能是一些大事，比如字节屡次传出的上市消息最终落空，愈发臃肿的组织和日益阻塞的上升渠道，履新一年但可能还没有完全获得所有员工信任的新CEO，大环境带来的惶恐不安；也可能只是一些细节，比如越来越单调的零食柜，越来越多锁了权限的高管OKR。

所以，当每年一次的年终奖换期权机会到来时，员工们却有些犹豫。以往，“All in”期权是不约而同的选择，但现在，越来越多的人选择了现金。

种种不安和不满随着FII事件一同爆发。就像过去的所有风波一样，不久后也会平息下来。但原本脆弱的信任和已经屡遭质疑的字节文化，短时间内或许很难恢复。

4月28日下午，在经过与包括直属领导在内的向上四级领导、HR以及HRBP进行多轮绩效复议沟通后，字节五年老员工小D在字节圈和飞书文档发布了一篇与此相关的万字长文。在公布个人绩效和复议过程的同时，她表达了深深的不解——我从未得到过M以下绩效、甚至上一次绩效还是M+，为什么年终绩效会是FII？她说，当所谓的360环评沦落为中层领导的一言堂，公司的行为准绳何在？

一石激起千层浪，小D的帖子引发了员工的广泛讨论，无论在职或离职。离职员工江一朋在听到这则消息时，第一反应是愕然：“（绩效）还有这么打的？”

据了解，字节跳动每年有两次绩效评估，普通员工的考核内容包括业绩、字节范和投入度，具备管理权限的员工在此基础上增加一项领导力，各项从低到高对应等级依次是F、I、M-、M、M+、E、E+、O。FII意味着业绩为F，不合格；字节范和投入度为I，待改进。

在江一朋的印象里，从未听说谁的绩效能被打到这么低。“因为绩效是存在校准的，+2（字节跳动通用黑话，即员工直属领导的领导）和HR会逐一复核员工绩效，并关注本次绩效相比上个周期的变化，以及绩效结果相较于员工自评、环评是否差异过大，在系统中突出显示，从M+到M-都会被追问原因，更别提F了。”

舆论发酵之下，字节跳动企业纪律与职业道德委员会介入调查，计划于五一假期后给出最终反馈。然而，比解决问题来得更快的是解决提出问题的人。5月5日，一些员工发现，自己已无权限访问那条被数万次查看的帖子。小D的朋友圈揭晓了答案：“我在字节的飞书账号被暂停了，文档权限也被收回了，就在刚刚，和他们沟通的时候。”

多位字节员工及前员工告诉《财经天下》周刊，小D的帖子发出一天后，就有负责内审和调查的员工留言，要求她“删除这个不符合公司规定的帖子及其附件文档，或者将内容调整到公司制度允许的范围内”。在字节海外业务员工Andy看来，这种沟通态度让身处其中的员工觉得公司无比陌生，“所谓的价值观、字节范都是虚的”。

字节在《员工手册》中对薪酬和绩效保密确有条款，换句话说，小D无可辩驳地违反了所谓的公司规定。不过，字节前员工胡嘉认为，帖子的出现本就意味着员工对公司产生了不信任，在这种情况下，不及时跟进处理而是粗暴地强调删帖，无异于火上浇油。“明明这么大的事情，偏偏要把重点放在保密原则上，所作所为简直差到离谱。”

5月5日晚间，字节官方的调查与处理结论姗姗来迟。其中提到，2021年上半年，小D在复杂度高的项目中，较多工作无法按要求独立交付，个人负责板块出现疏漏失误，产生多次客户或合作方投诉。2021年下半年，其主要负责的项目由于失误和投诉增多，工作响应变慢，大部分工作由同组其他成员补位完成。另外，2021年11-12月，小D负责的项目出现严重事故，客户权益被延期1个月以上，致使产生数百万元赔偿责任。综合全年，考虑其“实际业务贡献度为同组其他成员的1/3，共产生3次事故”，判断业绩产出不符合岗位要求。

至于绩效从M+到F的原因，字节给出的解释是，小D的直属领导在其上半年工作已出现失误并遭到多次投诉的情况下，不能如实给予反馈，而是希望通过给出与实际产出不符的过高绩效“激励”其改进，向员工传递了严重的错误信号，并导致了后续更大的管理问题。因此，给予小D的直属领导及时任向上两级领导全年领导力降档处理，连同部门HRBP及其直属领导，均扣罚全年0.5个月奖金。

江一朋提到，认可这一绩效的判定等于逼迫小D离职，更何况，所谓的领导力降档几乎不会对当事人造成任何影响。“最大的影响可能是下次晋升时会遭到质疑，但其实也没什么。”

胡嘉的分析更为一针见血，他打了个比方：“在以100分为满分的打分体系中，M+可以理解为90分，F相当于不及格，也就是说，为了鼓励一个考50分的学生好好学习，老师给出了90分。”这当然不合常理，然而，如果前述结论属实，却可以指向另一个事实——字节的360环评体系存在问题。

“假设上一次绩效评估中，环评都认为她的能力不行，为什么直属领导可以给出M+？假设这一次环评都是M+，为什么又会变成F？”胡嘉和Andy都觉得，这只能说明字节的360环评失去了价值，绩效评估完全以直属领导的意志为转移。“虽然字节声称自己的绩效评估科学、客观、公正，本质上还是要看直属领导，直属领导说什么就是什么。”

相比之下，申诉途径极其有限。根据字节公布的绩效复议结论，其流程及所涉员工与绩效评估时基本一致。“HR会把你叫过来谈话，劝你接受这个结果，都是这么处理的，你不同意也无济于事。”胡嘉透露，他了解到的十几例申诉，无一成功。

江一朋给前同事发去了“大家保重”的叮嘱，而Andy发现，这几天大家说得最多的一句话是——“这不是我认识的字节”。

它意味着一骑绝尘的薪资，高投入换取高回报是这里的共识。过去几年，字节在人才招聘上堪称“大手笔”。一位曾在字节HR部门工作三年的人士回忆：“你可以先面一圈其他公司，拿着薪资最高的offer来谈，字节给的会比这个更高。”

它配备了种类繁多的福利：从房补到免费食堂，从下午茶到零食补给......每逢端午节和中秋节等传统节日，字节会向员工派发礼包，如果是春节，现金红包必不可少。

更受年轻人青睐的是字节的企业文化，在官网上，它被浓缩为24个字——追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业、多元兼容。一个让字节员工津津乐道的故事是，创始人张一鸣曾因使用会议室超时被门外等待开会的员工“赶了出来”，这大概是“坦诚清晰”与“务实敢为”的巅峰。

每一张挂在脖子上的工牌都代表了员工对字节的认同和肯定。胡嘉说，过去大家对字节有非常多的个人情感投入，是因为它在各大互联网公司中职级最扁平、信息最透明、效率最高，“和阿里不一样，和拼多多也不一样，总体来讲是一家很不错的公司”。

字节的员工数量突破10万人后，其企业文化也在被稀释。一些员工私下将公司分为创新派、守旧派、硅谷派、阿里派、百度派......帮派林立，得罪一个人往往等同于得罪一帮人。“特别是字节这两年大力发展电商，来了很多阿里的人，大家都觉得味儿很冲。”Andy说。

业务收缩带来了更多的连锁反应，员工晋升通道愈发狭窄。“不做新业务就很难晋升，当时一批特别精英的人跑去搞教育也是因为新业务容易出彩。”胡嘉观察到，随着职级收紧，容错率正在变低，业务内卷加剧，“其实不利于创新”。

与此同时，在“去肥增瘦”理念的推动下，绩效打分日益严格，这被胡嘉视为一种成本节约方式，且自上而下——2021年下半年的绩效周期，字节跳动管理层在一个核心群里明确强调：不要把M当成M-去用，不要把M+当成M去用。

甚至有员工在给下属打出M+绩效后，遭遇了HR的连续追问。“问我为什么，我说这个人表现很好，工作兢兢业业，产出很多，HR来了一句‘这不是一个员工应该做的事情吗’。”

绩效评估的敏感程度有目共睹，这其实也从侧面解释了，为何员工们会对小D的遭遇产生如此多的共鸣——除了与金钱挂钩，绩效更关系到公平与公正。

字节的管理岗位和业务岗位没有区隔，这意味着具备管理权限的员工同样需要达成业务贡献。胡嘉认为，这在一定程度上为直属领导剽窃员工成果埋下了隐患，同事是竞争对手，领导也是竞争对手，一旦出现摩擦，“对领导会产生不信任感”。

在企业文化与管理理念上，字节曾被指是Netflix的中国学徒，后者的联合创始人马克·伦道夫曾表示，一家企业的文化不是它说了什么，而是它做了什么。“Netflix的很多文化都源于我和里德·哈斯廷斯对待彼此的方式，以及我们对待早期员工的方式。”

胡嘉的愤怒之处在于：“如果员工的绩效完全由直属领导主导，你会觉得这家公司看重的不是业务能力，是与领导的关系。”

于是，绩效评估演变为拆盲盒，字节的处理态度也被员工批评“不坦诚清晰”。Andy直言：“管理层不够直接透明的处理方式与他们倡导的企业文化是相悖的。”

这无疑加重了“去肥增瘦”背景下员工惶恐不安的心理。胡嘉发现，高管的OKR可见权限逐步收紧，不再完整地呈现给所有员工，“大家对公司在发生什么越来越不清楚了”。

甚至主抓字节范的企业文化部门也在调整。2021年10月，原企业文化与雇主品牌负责人徐逸敏离职，接任者是HR出身，在文化传导上相对保守。胡嘉形容：“他们的工作特点是稳定、有序、不出错。”

上海疫情期间，一向注重员工关怀的字节没有发放物资，字节圈里的抱怨层出不穷。最后，是HR负责人华巍出面解释，为了不占用社会运力，公司无法提供物资，但可以增加年假、发放现金。“据说发了3000元，还是闹大了才有。”有员工表示。

有人离开了字节，但更多的人不敢迈出这一步。胡嘉总结：“大家离不开字节，很大程度上是因为没有地方可以去，而不是真的认可字节。”

最新的进展是，字节跳动计划成立抖音集团。香港公司注册处网站显示，字节跳动（香港）有限公司已更名为抖音集团（香港）有限公司，生效时间为2022年5月6日。

自2019年开始，每年4月绩效沟通结束后，字节会在现金之外提供“年终奖兑换+超低行权价”的期权换购方案，年终绩效在M以上（含M）的员工均有资格参与，个人换购上限不得超出当年年终奖总额。2019年至2022年，字节的期权授予价格逐步攀升，分别为每股44美元、48美元、126美元和142美元，约为市场价格的七折。

江一朋和前同事们笑称这是“年终奖回收计划”。他清楚地记得，在大家为是否换购期权思虑再三时，公司总会“放出一些烟雾弹”，2020年是TikTok或将分拆上市，2021年是周受资出任CFO——依然和上市传闻有关。

利好消息刺激加上对字节前景的期待，“All in”期权成为了众多员工的选择。江一朋粗略地算过一笔账，即使不考虑在公司上市后套现与回购，仅以个税优惠和理财收益估量，期权换购仍旧稳中有升。“年终奖如果全部选择现金，个税缴纳过高，但换成期权的部分暂时不计税，后续操作才可能涉及到，就比较划算。”

可字节仿佛永远“在上市”。过去一年中，官方数次发声否认，其中一次还是在年终奖锁定后不久。2021年4月23日，字节跳动宣布，经过认真研究，公司暂不具备上市条件，“目前无上市计划”。

Andy有种受骗的感觉：“虽然公司自始至终没有说要上市，但在这个时间出来辟谣就很令人怀疑。”震荡不休的中概股行情也为字节的未来蒙上了一层阴霾。“上市巨头都跌成这样，虽然内部期权回购价格在涨，谁知道一旦上市会不会跌？”

一位离职员工开始为去年“All in”期权的决定后悔。对他来说，126美元的价格已是高位买入，升值空间较小，而离职后变现难度增加，一旦有紧急需要，资金周转并不灵活。“早知道直接拿现金了，现在计算总资产都不敢算进去，就像没有这笔钱一样。”

在充满不确定性的期权面前，“现金为王”成为了新的共识。多位字节员工去年参与了换购，今年的态度却截然不同，他们开始倾向于落袋为安。胡嘉也感知到，员工换购期权的意愿明显减弱。“有人在群里征求意见，问要不要换期权，大家会说你傻呀。”

但在字节，唯一不变的就是变化。年终奖发放方式确定后，字节跳动宣布任命了新的CFO——世达国际律师事务所高级合伙人高准。

字节跳动CEO梁汝波在内部信中写道，自2016年起，高准与字节在公司收购和融资项目上合作频繁。她不仅深度参与了字节对Musical.ly、沐瞳科技的收购，字节几轮私募股权融资背后均有其忙碌的身影。在梁汝波的描述中，高准对字节的使命、文化、团队和业务都很熟悉，更不乏在公司治理、企业发展方面的经验和思考，“相信她的加入会给公司带来很大帮助”。

外界普遍猜测，字节是否准备重启上市计划？江一朋的前同事就在朋友圈调侃：“等到年终奖锁定才宣布，看来这次是要来真的了。”

紧随其后的是5月8日传出的分拆抖音的消息。截至目前，字节跳动旗下其他多个公司也陆续更名为“抖音”相关——字节跳动有限公司更名为抖音有限公司，北京字节跳动科技有限公司更名为北京抖音信息服务有限公司。

这些举动不免令人联想到，字节或许正在重新考虑，将抖音等国内业务分拆独立，作为抖音集团赴港上市，TikTok则继续瞄准美股市场，静候良机。

成立以来，字节跳动是求职者眼中最具吸引力的互联网公司之一。尽管工作强度更高，但它的高速增长依旧令各路人才心向往之，用胡嘉的话说，“那时大家愿意做一部分牺牲，换取未来的美好前景”。

如今，前景不再明朗如昔，员工们对于上市的期待值正在降低——这也是当下大多数互联网公司的写照。整个互联网行业再难通过期权实现暴富，胡嘉觉得，“最多就是多赚点，现在连多赚点也不容易了”。

在得知字节成立抖音集团后，多位字节员工向《财经天下》周刊表达了他们内心的震惊，“太突然了”。江一朋很早就有分拆上市的心理预期，即便如此，他还是感到意外。现在，他最担心的问题是期权和上市后的股份应该如何折算。“我们拿的是字节的期权，按照字节的市值计算，分拆是不是亏了？不管怎样，期权不跌就行了。”

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