超龄就业权益的“一字鸿沟”该填上了

61岁的焊工李斌在沈阳一家汽车零配件生产企业工作了13年。在同一个单位、同一个岗位、干着同样的活儿，只因年龄从59岁变成了60岁，他与单位的关系，就从劳动关系变成了劳务关系。一个字的改变，带来的是单位不再给他缴社保，此后的工作、伤病等风险只能由他自己承担。

李斌的遭遇并非偶然。9月15日至今，工人日报系列报道“聚焦职场‘银发族’的急难愁盼”关注到，此类现象在50岁及以上年龄就业群体中具有一定普遍性。

根据现行法律法规的规定，我国退休年龄一般为男性60周岁，女干部55或60周岁，女工人50周岁。这意味着，一旦超过退休年龄，就会被视为“超龄劳动者”，即便人在职场，但劳动关系或许就会变为劳务关系。

超龄劳动者在工作过程中普遍面临着工资水平较低、超时加班严重、发生职业伤害无从保障等问题——工人日报记者在裁判文书网上以“超过法定退休年龄”和“劳动关系”为关键词进行检索，在2021年就有3524件案件。很多劳动者的诉求包括工伤赔偿、加班工资等。

存在这些问题的原因是超龄劳动者和用人单位之间的劳动关系认定存在障碍。不能认定劳动关系，超龄劳动者和用人单位之间就不能适用劳动法律，最低工资、最高工时、休息休假、加班费等劳动保护制度就难以适用到超龄劳动者身上，他们的权利就难以得到保障。

这其中，有利益驱使的有意为之。比如，一位业内人士就坦言，之所以聘用这一群体，原因在于“超龄劳动者用工机制灵活，用人单位不用承担社保成本，对于企业有直接的成本优化”。

除了一些用人单位出于成本考虑有意与银发族形成“劳务关系”外，在现有法律法规中，也因规定不一致而形成了现实的分歧——按照劳动合同法第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。而劳动合同法实施条例第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

由于缺乏对超龄用工劳动关系的明确规定，对于超龄劳动者，用人单位可否终止劳动合同的问题尚未有统一定论，司法实践也会产生不同的裁判结果。

北京日报报道称：10月17日发布的《2022老龄群体退休再就业调研报告》显示，68%老年人退休后再就业意愿强，三成受访者有经济压力。而2020年第七次全国人口普查数据则显示，中国60岁及以上人口超过2.6亿人，其中60~69岁的低龄老年人口占55.83%。

不论从哪个数据来看，“银发族”已经或将要成为职场上的重要群体，简单地以退休年龄为限区分劳动关系或劳务关系，难以适应并保护这一群体的就业现实和劳动权益。

从这个意义上说，法律法规或许也到了该考虑进行“适老化”调整的时候了。恰如目前正在加紧进行适老化改造的网购平台。面对新形势，必须有新策略。毕竟，同样是工作，不能仅仅因为年龄就划出此劳动彼劳务的权益鸿沟。

有学者就建议，应通过修改法律，打破劳动关系主体适格的限制，扩大适用范围。在劳动法典的编纂过程中，把超龄劳动者等目前无法适用劳动法律保护的劳动者都纳入其中。