遭遇裁员时，才知道泛滥的竞业协议有多坑

根据法律规定，竞业限制原本适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。过去，竞业限制一般也只出现在医药、互联网等科技行业。但如今，竞业限制不光外溢到更多传统行业，甚至不负有保密义务的普通员工也被迫签订。在一位资深人力资源总监看来，更加普遍的竞业限制，成了市场供需关系变化的真实写照。

阿泽今年35岁，三年前入职了一个做工程的家族企业，入职时被要求签订了保密协议，其中就包括竞业限制条款。虽然只是普通员工，但阿泽想着，自己确实有保密的义务，就接受了。

上半年，公司突然要求阿泽调岗，从负责多项目的审核岗调去单项目的编制岗，并向原预算助理汇报工作。他觉得这样的调动“有侮辱性”，拒绝了，当晚就被要求出差一个月，无明确出差目的。他再次以出差安排不合理、不必要、不正当为由书面拒绝了，之后被公司解除劳动关系。

突然得知被开除，阿泽非常愤怒。他重新翻看自己与公司的劳动合同，认为该辞退行为已经违法，同时也注意到了竞业限制条款。随后，他开始查阅相关法律，发现《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十六条规定，在竞业限制合同未解除的情况下，劳动者履行了竞业限制义务的，可以要求用人单位支付经济补偿，补偿标准是劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，按月支付。

但直到阿泽自发履约了三个月以后，公司仍然没有支付竞业限制的经济补偿。他意识到不能再等下去了，就将解除竞业限制协议的通知书发给了前公司，并发起了人生中的第一次劳动仲裁。了解到很多人胜诉后执行困难，前公司又是小微企业，他担心公司卷款潜逃，甚至还申请了诉中财产保全。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动争议案件在劳动仲裁阶段是免费的，诉讼阶段只收十元，小额诉讼程序减半，所以阿泽只花了5块钱，成本不高，但过程并不算一帆风顺。今年3月，他收到了违法解除劳动合同的开庭通知，庭审中前公司承认安排出差，否认了安排侮辱性调岗的事实。劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，案由都是劳动合同纠纷。等仲裁裁决一出来，他就立刻开始写起诉状，“当天我睡不着，凌晨两点多还在改起诉状。”

随后，他继续就公司其他违法行为，包括未按他实际工作作为社保缴费基数、未缴纳住房公积金、不实登记停缴社保原因等发起仲裁。5月，竞业限制经济补偿仲裁胜利了，但赔偿金数额少算了一千多，他再次起诉。到了6月底，原公司对5月份竞业限制经济补偿的裁决结果不服，也起诉了他，彼此互为原被告。“直到10月初，我才拿到了4个月的经济补偿，一共是一万三千多。”他感慨道。

他之前在一家业内排名靠前的教培机构当老师，经常会被强制要求转发公司或者公司老板的相关动态到朋友圈，人事会逐个进行检查，“就觉得是对我私人空间的一种侵占”，王杰说。

这种强制也体现在了竞业限制上，竞业协议在入职时必须签订，人事说：“要不签字，要不就放弃入职，二选一。”这是王杰第一次进入教培机构工作，也是第一次接触竞业协议，浏览了几遍条款后，考虑到不签就不能上班，就还是妥协了。他签了两份，按理说应该给他一份，但公司说要盖章就都收走了，后来一直没发。

去年5月，因为实在无法继续帮公司做那些“看似划算，实则圈钱”的课程宣传活动，王杰决定离开这家公司。在和人事沟通辞职的事情时，他被问到是否会去同行公司工作，并被提醒要遵守竞业限制协议。

这时候，他才想起来竞业限制协议，但原文件自己这边没有，问公司要，公司也不给。虽然工作时长只有半年，但辞职流程却走了一个月，这期间，公司未曾向他支付竞业补偿，人事拒绝透露竞业限制的内容。

他告诉本刊，他当时也去劳动仲裁了，但因为在公司那里拿不到合同，导致无法提供书面协议，就没被受理。加之有相熟的同事也一直劝他不要起诉公司，自己就没有再坚持去追讨补偿金了。“我很确定，之前和我一样离职的其他同事也都没有拿到补偿金”，他不知道其他人最后都是怎么处理这件事的，但自己身心俱疲。

Nancy是资深人力资源总监，对竞业协议非常熟悉，看别人签过，自己也签过。她向本刊解释，“根据我做HR的经历，员工离职的时候，除了签劳动关系解除，还会签解除竞业的协议。因为如果不解除竞业，员工个人履行后就可以找公司索要赔偿。其实从企业风控的角度，签解除更好，但我发现很多企业的做法是背道而驰的，既不解除竞业，也不给钱。企业对法律一知半解，劳动者也稀里糊涂。”

北京京师（杭州）律师事务所的陈光文律师从业数年，主要的诉讼方向是商事和民事，平时也经常接触到竞业案例。他说，像王杰所遇到的“合同被公司拿走”的情况经常发生，但这其实是违法的，劳动者可以举报。而具体到竞业限制，其实公司或者劳动者都可以成为原告或申请人，其中公司主要是主张违约金，劳动者则是要求公司支付补偿金。根据陈光文的经验，公司向劳动者发起的诉讼或仲裁其实更多。

但具体到竞业限制中的违约金数额，陈光文说，法律中其实没有明确规定计算方式。而赔偿金的支付形式，同样没有硬性规定，因此部分企业的补偿金是在日常工资里支付的，甚至有部分企业将股权激励当作竞业补偿，这导致各地司法实践中，裁判思路也不一致。不过，无论何种形式和金额大小，陈光文平时见到的竞业限制纠纷，更多还是企业内职务级别相应较高的员工，“如果劳动者本身担任的职务级别高，他在工作中接触到的商业秘密更多，同时给企业创造的价值也更大，相对应的违约金也会更高，协议约定金额达上百万的，甚至几百万的都很常见”。

吴松（化名）就是被公司索赔百万违约金的人。去年6月1号，他和妻子同时入职了一家公司，吴松与老板私交甚笃，入职时没签任何协议。吴松说，准备入职时他就和老板打过招呼，“只是暂时在这里上班”过渡一阵，他记得老板的原话是，“你来我们这里我很感谢，以后你们想走的话，我们也不拦着，随时都可以走”。

入职一个多月后，2021年7月14号，当地成立行业协会，要求行业内公司规范用工合同，吴松当时所在的公司也顺势要求他补签了劳动合同。出于信任，吴松说，自己当时没仔细看内容，也没注意到竞业限制协议。他认为有自己和老板的约定在，合同只是个形式。

因此，签完劳动合同不到10天，因为同行业另一家他更感兴趣的公司抛出了橄榄枝，吴松就和妻子一起跳槽走了。但随后不到一个月，夫妻俩就一起被原公司告上法庭，要求一共赔偿前公司140万的违约金。

这时，他才注意到，之前的劳动合同第54条里，的确包含了竞业限制条款，约定如果离职后两年内从事同行业，需要赔付公司70万，且合同里竞业限制的的部分，跟其他字不一样，“特别小，要很仔细才能看清。”吴松不服气，只工作了一个半月，怎么会要付这么多违约金？他也立马和妻子提起了反诉，要求原公司撤销不合理的巨额违约金。

今年3月，案件开庭，法院判决吴松和妻子赔偿三分之一在原公司的底薪，加起来一共3万左右。判决依据是，前公司无法说明吴松的离职对公司造成了损失，但另一方面，法院也认定，劳务合同内容虽然不是吴松的本意，但他确实违反了合同。

对这个判决，吴松依然不服气，但他也不想再花费时间和精力纠缠下去了。他告诉本刊，后来他才知道，这个公司之前已经与好几个经理发生过相似的纠纷。和吴松的这次官司，前公司对判决不服，还提起过二审上诉，还是要求每人赔偿70万，最终被法院驳回了。吴松说，加上请律师等费用，自己在这次博弈中一共损失了10万。“我现在对合同很谨慎。竞业协议是保护公司利益的，但如果被不良企业利用，就对员工太不友好了。"

陈光文律师明显能感觉到，近两年竞业限制的相关争议比以前多，整体上越来越下沉，“第一是适用的人群越来越多，有些公司连新入职的基层员工也在签竞业限制；第二，涉及到的行业越来越广，之前更多的是互联网或者技术行业，以及科技、医药等，现在一些传统企业也会在劳动合同中约定限制条款。第三，限制内容越来越细化，尤其是互联网企业，会直接把一些具体的限制公司名单列出来，限制得越来越严了”。

Nancy最早知道竞业协议是在2010年，是从北京某一线互联网大厂开始兴起的“潮流”。Nancy记得，当时大家普遍反感竞业协议，一方面是因为公司从不主动解释，另一方面，其实大部分员工都有换工作的潜在需求存在，再加上当时很多人对竞业还没概念，企业和员工之间的矛盾就被加剧了。

去年，因为被同事咨询了一些离职问题，Nancy开始在社交平台分享一些职场经验，其中就包括一条关于竞业协议的科普。那个帖子下，现在已有数百条评论，她能看到评论者的IP，一线城市和二、三线城市都有，但是大家的侧重点明显不同，一线城市的侧重点是问“怎么去解决关于竞业协议的某个具体问题”，二、三线城市则处于需要科普的阶段，几乎都在问竞业限制对个人有什么影响，什么时候会启动。

同时，Nancy也发现了一些“离谱”的事情，比如有的公司把竞业补偿金算到工资里，然后把工资里的10%、甚至不到5%拿来抵消竞业赔偿，远远低于法律规定的30%的标准，还有一些公司设定了长达五年、十年的竞业期，但正常的竞业年限最长是两年。

但她还告诉本刊，其实一线城市HR使用的惯例也不一定完全合法，这些惯例一部分是企业常用的，还有一部分是通识，大家都默认这件事可以这么做，但如果真的细扣一些细节，仲裁未必会认。比如说很多公司在试用期裁员时，不给补偿金，但在法律层面，如果不属于《劳动合同法》第三十九条中规定的特殊情况，那么都是应该给予补偿的。

通过这些留言和自己的观察，Nancy意识到，“现在是全员签（竞业协议），小公司也签。从留言来看，各个公司的老板把这个事当成了防御层面的考虑”。这种防御，在陈光文看来，有天然的不平等性，因为解除劳务合同时企业占据了主动权，“（用人单位）即便将竞业限制的公司名单写得非常细，但只要依法支付补偿金，就能给劳动者的工作选择甚至职业发展设置很高的壁垒。”

相比之下，普通劳动者可以制衡单位的措施更为有限。因此一些学者认为，一种更理想的情况是，法律对适用于竞业限制的人员范围进行明确，比如瑞典《债务法》第340条就规定，接触且明确知悉商业秘密的人员才受竞业限制的约束，用人单位需要出示足以证明劳动者接触过商业秘密的合法证据，而不是“广撒网”。

在陈光文看来：“竞业限制的本质是规范劳资双方之间的劳动关系”，意在形成雇主和员工权利的平衡，但随着竞业协议的下沉，这种平衡正在被打破，因为协议设置不平等或不合理，反而导致劳资冲突更加激烈。

Nancy则在另外的方面体会更深，即因为竞业协议广撒网，劳资关系正在变得更复杂。比如她所在的行业，因为员工跳槽频繁，现在已经形成了一套流行做法，比如有公司招到同行业跳槽来的员工，为了帮助其规避竞业责任，会让员工在线上办公，或者签订第三方公司。

在她看来，更加普遍的竞业限制，是市场供需关系变化的真实写照。“市场供不应求的时候，公司会努力吸引员工，但现在就算摆烂，每天也会有很多简历来把我砸晕。相比之下，员工的选择空间很小。”

面对这样的现状，陈广文在办理众多案件后的直观感受是，“对劳动者来说，签订协议之前一定要仔细评估岗位收益和发展前景，再结合将要承担的竞业限制义务，来进行综合考量。想主张自己没看清合同，难度很大，一定要尽到审慎查看合同的义务，包括对条文内容的理解。”