致富梦”与“青春饭”:互联网“大厂”青年的不稳定工作

摘要:本研究通过对大型互联网企业的劳动管理制度和从业青年的工作经历的调查发现，工作的不稳定性不只是节约劳动成本、提升用工灵活性的灵活雇佣策略产生的后果，也是控制知识劳动的重要机制。互联网企业的相对绩效考核和“优胜劣汰”的劳动赏罚制度构成了一种新型内部劳动力市场，即“莫比乌斯环形”劳动力市场。在缺乏工作保障和资历存在高贬值风险的“莫比乌斯环形”劳动力市场，“优胜劣汰”的劳动回报制度使工作岗位兼具“致富梦”和“青春饭”的两极化属性。互联网“大厂”青年被卷入无止境的绩效竞争中，在追逐“致富梦”和担忧工作沦为“青春饭”的双重驱动下自主提升劳动效能。不稳定性构成驱动知识劳动进行自我管理的重要机制。

随着移动互联网的发展，互联网技术与服务已经渗透到人们日常生活的方方面面，与此相关的企业和从业者数量成倍增长。2005年以来，“信息传输、软件和信息技术服务业”的企业数量增加了120多万个，从业者从130万人增至487万人[1]。

在互联网行业蓬勃发展的过程中，一些白手起家的创业者获得资本青睐，摇身变成身价以千万计的行业精英。百度、腾讯、阿里等创业公司逐步发展为高市值的上市公司，持股老员工“一夜暴富”的故事成为互联网行业广为流传的“致富神话”[2]。支撑“致富神话”的不仅是互联网行业在金融资本的助推下迅速发展带来的高额利润回报，还包括企业对员工“合伙人”身份的塑造。企业不只是根据工作时间和岗位固定薪资支付劳动报酬，员工收入的主要构成还包括与工作表现挂钩的绩效工资，以及随企业利润波动的股票和期权分红。“合伙人”的身份赋予员工分享利润的权利，也要求员工承担更多的市场风险。企业试图将与员工的“雇佣关系”转化为市场化的“合作关系”[3]。

企业与员工缔结的“合作关系”本质上是一种不稳定的雇佣关系。在互联网经济高速发展的时期，合作关系所制造的“机会”帮助一批青年人在行业红利下发家致富，在发达城市过上体面的生活。在全球疫情和反垄断监管整治力度加强的背景下，互联网行业发展放缓。不稳定雇佣关系的风险和负面后果逐渐凸显。网络上出现越来越多关于“996”工时制、过劳、清退34岁老员工、裁员、毁约应届毕业生等热门新闻。大众逐渐认识到互联网行业高薪背后的高工作强度和高失业风险。

尽管如此，大型互联网企业的工作岗位仍然让青年就业者向往。以国内39所“985工程”建设高校的毕业生就业去向为例，在公布2021届毕业生就业报告的28所高校中，有15所高校的本科和硕士毕业生在“信息传输、软件和信息技术服务业”就业的人数占比超过20%。来自互联网大型企业的入职信仍然令毕业生欢喜雀跃。只是他们的喜悦之情中还夹杂着对未来职业发展的担忧，担心这份工作不过是其生命历程中的一碗“青春饭”。

“致富梦”让人心怀憧憬，“青春饭”令人焦躁不安。“致富梦”和“青春饭”的意涵不同，却都被互联网“大厂”青年(“大厂”是大型工厂的简称，原本指的是制造业的大型工厂。现在是指代互联网行业的大型企业的流行用语。用“厂”一词带有一定讽刺色彩，与互联网企业员工用“螺丝钉”形容其工作岗位，自称“IT”民工进行自嘲一样，是戏谑地表达不满的方式)用以指代他们相对高薪但不稳定的工作。为何互联网“大厂”青年用意义截然不同的词形容其工作?如何理解其工作的不稳定性及其形成机制?为了解答这些问题，笔者对互联网企业的管理策略和从业青年的工作经历进行了质性研究，对30位就职于互联网“大厂”的青年受访者进行半结构式访谈。此外，本文也通过二手文本资料收集和分析互联网行业与企业的发展史和管理策略。这类资料主要包括企业的公开年报、管理层的公开讲话、文章和书籍。

不稳定性(precarity)是21世纪雇佣关系的突出特征，普遍存在于不同的国家和地区、不同行业和劳动群体中[4][5][6][7]。实际上，不稳定的雇佣关系在古今中外都不是新鲜事。长期稳定的雇佣关系只是工业社会某个阶段出现的短期现象。在欧美国家，就业保障是工人争取来的权益，是资本为了留住有丰富经验的核心工人给予的特权。在我国，临时用工的出现也远远早于计划经济时期单位制下的终身雇佣制[8][9][10]。市场化改革后，不稳定的非正规就业在我国依然极为普遍，并且与稳定的正规就业之间的待遇和机会差距在逐渐扩大[11]。

不稳定性之所以在最近二三十年作为标志全球劳资关系的重要特征，再次成为劳动研究的核心议题，原因在于不稳定的程度和波及的劳动者规模扩大。曾经在终身雇佣制度庇护之下的职业群体逐渐被置于“非升即走”和“末位淘汰”的竞争性聘任制下[12];平台经济等互联网信息技术的发展也催生了一批新的不稳定工作岗位[13][14][15]。关于互联网行业下的劳动力研究更多聚焦于第二类新的不稳定劳动群体，即平台经济中的“零工”现象，涌现出一批关于外卖骑手、网约车司机、网络主播等劳动群体的深入研究[16][17]。目前，对第一类具有较高劳动技能，设计和开发互联网基础设施和产品的高技能劳动者的研究相对较少[18][19][20]。对该群体缺少关注的一部分原因在于他们的工作不完全符合传统意义上对不稳定工作的定义。

在界定不稳定工作时，以往研究主要从雇佣类别、雇佣时限、劳动权益和集体谈判能力几个方面界定[21][22][23]。其中，雇佣类别和时限是最常见的用以界定不稳定工作的维度。非正规雇佣、弹性雇佣、临时雇佣是较为常见的类型。这些短期的、灵活的、非正式的不稳定雇佣被视为有利于节约劳动成本的用工策略。雇佣类别的非正规化、短期化导致劳动者的权益难以保障、缺乏形成集体谈判能力的时间和空间，进一步降低了其议价能力。

互联网企业的高技能劳动者所从事的工作表面上并不符合以上不稳定工作的定义。从雇佣关系的正规性和合同期限来看，学历在本科以上的互联网“大厂”青年都与企业签订了正式的劳动合同，合同期限通常为3~4年。从工作条件上看，其办公环境舒适、安全，劳动权益保护程度也高于其他低技能劳动者。单从雇佣关系的合规性和时效性上看，难以理解互联网“大厂”青年面临的工作不稳定性。

互联网行业的工作不稳定性与传统的不稳定工作具有不同的特点。对企业来说，灵活聘用高技能劳动者未必是“低成本”的用工策略。不稳定的雇佣方式需要满足两个基本条件，才可能有利可图。第一个是劳动力市场上有大量的剩余劳动力，确保资本能随时招到足够的劳动力;第二个条件是劳动技能简单，培训成本低，新人只需短期培训即可上岗。在我国区域间经济发展不均衡的背景下，高技能劳动力多聚集于沿海发达城市。这为同样聚集于发达城市的互联网企业提供了充足的高技能劳动力的后备军，满足第一个条件。但高技能劳动的培训成本高、时间长。灵活的、短期的雇佣并非一种低成本的用人方式，企业更为明智的策略应该是尽量留住老员工。

既然如此，大型互联网企业为何宁愿承担提前辞退的劳动赔偿金和培训上的沉没成本，也要淘汰老员工?如何理解互联网企业常规化的“末位淘汰制”和周期性的“裁员”现象?互联网“大厂”青年的工作不稳定性的特征和形成机制是什么?过去基于较低技能劳动者的研究形成的分析视角无法完全解答以上问题。

通过研究，我们认为理解高技能劳动力市场中工作的不稳定性需要从劳动成本视角转向劳动控制视角。互联网大型企业所采用的不稳定雇佣策略本质上是控制知识劳动的策略。由于工作内容复杂、工作岗位随着市场需求不断变化，企业无法对知识劳动进行完全标准化的管理。自主性是劳动过程中必不可少的要素。为了激励劳动者更高效地发挥自主性，企业采用了“优胜劣汰”的绩效管理策略，给予高绩效者高额的劳动回报，同时淘汰末位的低绩效员工。“优胜劣汰”的策略制造并不断激化内部竞争，使员工处于持续提高劳动效率的状态。不稳定性既包含向上晋升流动的机会，也包含降级和被淘汰失业的风险。“致富梦”和“青春饭”是“优胜劣汰”的管理策略所形塑的不稳定工作兼备的两种属性。不稳定性也是知识劳动者进行自我管理的重要驱动力。下文将基于调查资料勾勒互联网“大厂”工作不稳定性的形成与特点，分析“大厂”青年对不稳定性的态度和应对策略。

除了高薪之外，互联网企业的工作吸引高技能青年劳动者的两个重要原因是工作自主性高和竞争相对公平。自主性高与以市场导向的去中心化的工作组织方式有关，竞争公平则是结果导向的绩效考核和晋升奖励制度产生的结果。市场导向的工作组织方式和结果导向的绩效管理形塑了一个与传统的“内部劳动力市场”不同的新型内部劳动力市场，即“莫比乌斯环形”劳动力市场。

莫比乌斯环是德国数学家莫比乌斯和利斯廷在1858年提出的数学概念。把一个纸条扭转180度，将其首尾两面粘在一起就形成了莫比乌斯环。莫比乌斯环的特别之处在于它看似由两个平面构成，但你却无法明确分辨这两个面。因为纸条经过扭转粘贴后，实质上变成了一个单侧曲面。

莫比乌斯环内外难辨的特点与后福特时代工作组织的边界模糊这一特征相契合。基于这一特点，萨贝尔用莫比乌斯组织(Möbius-StripOrganizations)指代后福特时代边界模糊且易变的工作组织[24]。莫比乌斯组织有两个突出特征:一个特征是组织结构灵活，可随时根据市场需求快速重组。另一个特征是组织边界模糊，难以辨别内部和外部、核心和边缘。莫比乌斯环的以上特征不仅与后福特时代的工作组织结构相似，也与互联网企业的内部劳动力市场结构相契合。因此，本文用“莫比乌斯环形”劳动力市场指代后福特时代出现的新型内部劳动力市场。

“莫比乌斯环形”劳动力市场是企业建立的有明确晋升阶梯的内部劳动力市场。大型互联网企业为员工提供的内部流动机会不仅包括垂直流动的晋升机会，还包括内部水平流动的转岗机会。企业内部的岗位层级分明，不同级别对应于不同的责权和薪酬范围。以C公司为例，具有学士学位和硕士学位的应届毕业生刚入职的岗位级别一般定为3级(3级以下通常是从事流水线生产或者后勤服务类工作的员工。基于匿名原则，这里的岗位级别“3级”是匿名化处理后的名称)。3~8级均为非管理类岗位，8~10级为中层主管，11级以上为高级管理层。公司对不同级别的岗位有明确的要求，也设置了相应的技能考试，满足绩效要求且通过考试则可晋升到下一级别。晋升不设天花板，表现超群的员工可以越级晋升。除了垂直晋升的机会外，企业还建立了内部人力资源池，提供转岗机会。各部门可以在内部发布招聘信息，员工也可以跨部门申请工作职位。因部门重组暂未安排新岗位的员工和绩效不佳的员工也可以申请进入人力资源池待业。这项措施既可以促进内部人才流动，也能挽留部分有离职倾向的高绩效员工。

从企业内部的晋升和转岗制度上看，互联网“大厂”为员工建立了较全面的“内部劳动力市场”，既有晋升机会，也有更换岗位的机会。然而，互联网“大厂”的“内部劳动力市场”并非传统意义上雇佣关系稳定、按照资历晋升的内部劳动力市场[25]。互联网“大厂”的工作机会不只对自己的员工开放，也对外部的求职者开放;老员工也有机会跳槽到其他企业更高的职位，实现跳槽式晋升。晋升不再以资历为主要参考，而是主要看个人工作能力和绩效表现。有学者认为雇佣保障和资历优势是内部劳动力市场的本质特征。后福特时代，大部分企业的“内部劳动力市场”不再具备以上两个特点，据此断定内部劳动力市场已逐渐消失，被没有企业边界的开放型劳动力市场(open labor market)所取代[26]。笔者认为劳动力市场的企业组织边界只是被打破了，并未消失。开放型劳动力市场的概念无法精确表达内外边界若有若无的结构。老员工虽已没有绝对的竞争优势，但在技能和经验相当的情况下，企业仍倾向于聘用老员工。老员工对企业文化、工作流程和制度更为熟悉。考虑到竞业协议的约束和适应新环境的成本，若新工作机会的薪酬待遇和发展前景与当下岗位的差异不大，老员工也倾向于留下而非跳槽。开放型劳动力市场的概念忽视了企业内部的劳动力市场和外部劳动力市场的边界，高估了员工跨组织流动的开放性和自由度。相比之下，“莫比乌斯环形”劳动力市场的概念能更形象地突出互联网“大厂”既开放也存在边界的内部劳动力市场结构。“莫比乌斯环形”劳动力市场的开放边界既赋予劳动者更多的机会，也意味着他们需要承受更多风险。劳动者面临的不稳定性既包括当下这份工作的不稳定性，也包括未来个人职业生涯的不确定性。

在“莫比乌斯环形”劳动力市场，劳动者与雇佣单位(工作组织)以市场价值为前提建立契约关系。企业不再为个人提供组织庇护，稳定性是个人通过自身努力维持的可雇佣性[27]。劳动者面临的不稳定性不仅包括组织内部绩效竞争淘汰的风险，还包括外部市场需求变化导致结构性失业的风险。

优胜劣汰的绩效管理制度制造的是工作的不稳定性。强制排名和末位淘汰是互联网“大厂”普遍采用的绩效管理制度，本文受访者就职的“大厂”之间只是在具体的绩效等级分布比例和淘汰比例上存在差异。员工绩效被划分为3~4个等级。排名前10%~30%的员工绩效可以评定为最优级别，排名在后5%~10%的员工则为不合格，排在最优级别和不合格之间的员工被划分为1~2个合格的绩效等级。只有绩效为最优级别的员工才能获得高额的年终奖和内部股票份额。排在中间的合格员工视公司盈利情况和部门绩效可获得一定的年终奖，但其金额与绩效最优的员工存在成倍的差异。绩效排在末位的员工会被辞退或先列入待裁名单。

绩效考核并非互联网企业发明的新型管理技术，早已被普遍运用于各类企事业用人单位。但互联网“大厂”的绩效考核特别之处在于运用“相对考核标准”使竞争具有“无限性”。互联网企业内部绩效竞争的“无限性”既体现为考核标准的无限性，也体现为竞争周期的无限性。

强制排名实为没有固定标准的考核制度，绩效成绩基于同级别员工之间工作成果的价值比较。在劳动力供大于求的市场环境下，这种考核机制会导致考核标准被不断拉高。在个人层面，内部的绩效竞争是永不停息的，因为没有相应的保护机制豁免特定职级或岗位的员工免于淘汰，没有人能一劳永逸。即使是中低层管理者，也面临末位淘汰的风险，其淘汰比例甚至高于普通员工。员工之间的绩效竞争没有尽头，就好比在莫比乌斯环中竞走，永远看不见终点，也没有终极的胜利。停下脚步会立刻被身边的同伴超越，最终落后被淘汰出局。

无限的绩效竞争意味着永恒的工作不稳定性。并且，这种不稳定性在持续竞争过程中被不断激化和再生产。不稳定性成为“大厂”青年自我劳动管理的重要驱动力。企业借由内部绩效竞争驱动员工自主地提升劳动效率，实现了劳动控制。高额的绩效回报和随时可能被淘汰的危机感一起驱动着“大厂”青年努力工作，不敢停歇[28][29]。通过制造无止境的内部绩效竞争，企业实现了对难以标准化管理的知识劳动的有效控制。

互联网企业的工作组织以市场需求为导向。这不仅体现在产品设计和生产由市场和客户需求所牵引，还体现在内部生产组织结构也以产品和客户为主线进行组建和重建。企业内部的组织结构不再只根据固定职能划分，而是以随市场需求变化的业务或产品线为维度划分。企业开启一项新业务，将大批量招人;业务调整、变更或失败时，又将有大量员工被裁或被迫转岗。工作岗位设置与相关业务的增设、缩减、取消密切相关。在市场导向的工作组织模式下，工作稳定性直接受易变的市场需求影响。企业面临的市场竞争风险以就业风险的形式被部分转嫁给个体劳动者。

企业的业务变更与外部市场环境密切相关。这也意味着因业务变更而失业的员工难以找到同类工作。在不稳定的雇佣关系下，知识、技术和产品革新导致的行业内部大规模裁员使个人的职业发展不再有稳定的路径。市场变化时，对此类劳动力的需求可能大幅缩减，从事这类工作的劳动者的职业发展机会也将减少。多年积累的劳动技能和工作经验可能因市场变化而贬值，劳动技能的累积效益降低。劳动价值不再随工作时间和经验的积累而增长，而是很大程度上由劳动技能的市场需求决定。

当劳动技能的市场需求成为决定劳动价值的核心因素时，掌握核心劳动技能的人将拥有更强的议价能力。他们被视为企业的竞争性资产，在整个行业是企业和猎头公司争抢的“香饽饽”。招聘和留住这类劳动者所需的成本也会因企业间的人才竞争而水涨船高。高校的应届毕业生和企业内的高绩效员工都是被争抢的人才。在企业人才竞争的过程中，这两类劳动者是薪资最具竞争力的群体。为了吸引优秀的应届毕业生，企业不断抬高应届生的薪资，乃至于出现了“薪资倒挂”现象，即新入职的应届毕业生的薪酬总包超过入职1~3年的老员工的薪资待遇。考虑到未来发展的不确定性，高绩效员工也会把握时机提高个人短期内的薪资，要么跳槽到待遇更高的企业，要么以离职为谈判契机要求提薪。2018年A公司具有博士学位的员工离职率超过40%，远远高于同期全体员工不到25%的离职率。T公司新成立时，甚至开出过原来薪酬2倍的薪酬待遇从其他公司雇人。

由此可见，不稳定性对雇佣双方来说都是好坏参半，既意味着自主性，也意味着风险。不仅劳动者缺乏就业保障，面临被淘汰的失业风险;资方也没有用工保障，存在无法及时招到足够劳动力，以及工作经验丰富的员工被挖走的风险。“优胜劣汰”的绩效管理不仅要承担培训成本转为沉没成本和提前解聘的经济赔偿，还需支付企业间人才竞争导致的人才溢价成本。把不稳定性作为劳动控制机制并非低成本的用人策略，争抢和留住高绩效员工需要支付高额的劳动成本，只有财力雄厚的互联网“大厂”能承担。对劳动者而言，不稳定性虽然暗藏风险，但也意味着机会。身处机会与风险交缠的“莫比乌斯环形”劳动力市场，“大厂”青年对其工作不稳定性的态度也是好恶交织的。

“财务自由”指个人拥有的资产和资产增值带来的收入不少于未来消费支出的状态。换句话说，就是个人不再依靠雇佣工资谋生的财务状态。达到“财务自由”所需的资产并非固定不变的绝对标准，会随社会经济环境和个人的主观预期变化。大部分受访者认为达到“财务自由”的最低标准是有一套房、一辆车和可增值资产:“至少是要有一套两室一厅的房子，没贷款;有一辆还不错的车，有一定的存款，可以搞点其他的，就是工作不是你赚钱的唯一工具了。不完全靠工资养活了。”(2016-A厂-科研岗)

2010年后，随着移动互联网的普及和“互联网+”经济的发展，互联网行业进入快速发展阶段。这一时期不仅独角兽企业数量迅速增加，互联网企业的规模也不断扩张，提供了大量就业机会。在快速吸纳劳动力的阶段，互联网“大厂”不仅提供更高的薪酬待遇，其招聘门槛也低于其他行业，成为备受毕业生青睐的“高性价比”工作。

当时(2013年受访者毕业时)很多国企、一些银行或者央企，它们招人的要求非常高、门槛非常高，但它给的package(总薪酬)就很低，也不是说特别低，但就属于中等偏上。不会像互联网(“大厂”)是我们毕业时给的最高的。但是，它招人的门槛其实是没有国企或者是那些银行要求那么高的，然后它给的整个package相比其他行业都属于最高的一批，所以它的性价比会很高。(2022-B厂-非科研岗)

这段时间互联网行业的工作机会较多，企业为了吸纳优秀的应届毕业生不断提高校招的薪酬水平，每年也会有1~2次给高绩效老员工提薪的机会。猎头公司或其他公司常常向在职员工抛出“橄榄枝”，开出更高的薪酬待遇。跳槽意味着涨薪升职。工作的不稳定性带给“大厂”青年的希望远远超过其对未来不确定性的焦虑不安。企业不断增加的薪酬和股票期权收益为青年人在发达城市定居提供了经济基础。有的人在房价倍增前购置了房产，至少拥有一套零负债或者低负债水平的房产，手中持有部分股票基金等可增值资产，达到了“财务自由”的最低标准。

但2015年后，深圳、杭州等城市的房价开始大幅增长。这一时期入职的“大厂”青年虽然经济收入仍然可观，但背负的房贷也越来越多。30位受访者中，只有5位受访者有一套零负债或者每月房贷低于5000元的房产。其余受访者每月房贷在1万~2万元之间。2015年之后，“财务自由”的致富梦已越来越难以实现。但互联网行业的高薪工作仍然可以为大部分人提供留在一线城市的“第一桶金”，支付购房首付:

2019年之后入职的受访青年已经不再从经济收入的层面界定“致富梦”。互联网行业在全球疫情、国家反垄断竞争监管强化的背景下发展速度放缓。企业招聘的门槛也越来越高，薪酬相对于其他行业不再有绝对优势。当谈及“致富梦”时，受访青年更多落脚在“梦”上，即工作带来的自我价值感和未来发展机会。决定其择业第一要素的不是薪酬待遇，而是工作内容是否有挑战性，是否有利于个人能力的提升:

“我更看重这个工作有没有给我带来提升。像我现在快离职了，是因为我感觉不到它给我带来的那种挑战了......找工作还是更倾向于知道工作的具体内容对我有没有什么挑战上......薪资，我觉得是排第二位的。谁不喜欢钱呢?哪怕这个工作不太行，但是会因为薪资还可以，也许我会多忍忍。”(2022-T厂-非科研岗)

可见，薪资水平影响的是“大厂”青年对不喜欢的工作的忍耐限度。工作的挑战性和对自我提升的潜在价值才是影响最终择业决策的因素。虽然2021年以来，互联网“大厂”裁员的新闻频出，互联网“大厂”的工作仍然是许多应届毕业生的首选。实习经验丰富的在读硕士生小晗认为在互联网企业工作有更多的自主性，让人也更有参与感和成就感。去互联网企业工作仍然是她毕业后的第一求职意愿。她分享道:

我基本上从大二开始就各种试不一样的实习，想找自己比较感兴趣的方向。都试过一遍之后，觉得可能还是互联网......(对互联网企业更感兴趣的原因)怎么说呢，你的自主性会比较高，能有很多新的东西去尝试。但其他行业可能比较循规蹈矩，或者说是按照原来的工作流程去推进就好，不是特别有意思。(2022-T厂-非科研岗)互联网企业内部的去中心化管理赋能个体更多工作自主性，青年人有更多的机会提出想法，甚至将其想法转化为实际项目。这增加了青年人的参与感和个人价值感。在看待互联网行业工作的竞争性和裁员问题时，越来越多的青年人把竞争和淘汰视为理所当然，认同其合理性，倾向于从个人层面理解裁员现象。例如，在几个互联网大厂均有实习经历的小晗认为老员工被裁与个人创造力减弱有关:“在T厂就有一个感觉，就是正职领导们，他们年龄可能比我们大个十几岁，有时候就会没有那么有创意(放低音量说)......就感觉可能为什么会有那个话题，就是说35+的互联网人都在哪。我怀疑就是有可能他们(高层管理)会认为这部分人失去了创造力，想要换一些新鲜血液。”(2022-T厂-非科研岗)

“青春饭”指代职业发展机会随年龄增长而减少，并且到达一定年龄(通常远早于法定退休年龄)将被淘汰的工作。在福特制及其以前的时期，“青春饭”大多出现在与身体外形、身体机能密切相关的行业，例如模特、演员、运动员。随着年龄增加，身体的美感和机能下降，他们的劳动价值也随之降低。在后福特时代，“青春饭”的范围已扩大到依靠知识技术的工作，不再仅限于与身体美感和运动竞技相关的工作。

互联网企业中的大部分工作是知识和技术密集型的工作。技术和知识密集型工作变成“青春饭”与其劳动价值在“莫比乌斯环形”劳动力市场中的强市场导向相关。虽然专业技能和经验随着时间积累会更为精深，但它是否有市场价值取决于市场需求。互联网行业的需求变化和产品更新换代速度较快。市场需求和技术变化越快，技能的市场生命周期就越短。当技术和需求变化，劳动者精通的技能失去市场价值后，其职业生涯也就此结束。未来职业发展的不确定性比当下工作的稳定性更让受访青年焦虑。

它(技术发展)不是一个延续性的过程，不是说你这个技术可以吃一辈子，它(公司)只会用五年，那五年之后可能有新的技术起来了，你就需要从头学起......在我们这个高变化的行业，你最多能看到的未来就是五年。五年以后你的职业会变成什么样?未来5年到10年你的工作会是什么样，可能你会被整个市场淘汰，或者被整个行业淘汰。就是这方面带给你的焦虑，其实是很强的。(2018-W厂-业务岗)

为了避免被淘汰，受访青年会以其合同期限为周期进行职业规划。很少人会选择深耕一个领域，而是密切关注行业发展趋势，适时变换“赛道”。在“末位淘汰制”之下，受访青年对工作稳定性的理解是以个人的可雇佣性为衡量标准。雇佣合同的稳定性不再是工作稳定性的判断标准。

合同到期这个影响不是很大。无固定期限劳动合同，也会被淘汰，公司按照规定给你赔偿啊......你对职业发展的一个阶段来说，2年到3年是一个阶段。如果说2年到3年你自己没有什么变化的话，那新人起来，你可能就会被公司归到最弱的10%，可能就会被淘汰。(2022-B厂-业务岗)

相比与雇主签订更具稳定性的“无固定期限劳动合同”，他们更看重自身所掌握的劳动技能是否在市场中有较长期的需求。除了末位淘汰制和劳动价值市场导向带来的职业发展不稳定性之外，受访青年认为工作强度过大，随着年龄增长身体越来越难以承受也是其工作具有“青春饭”特质的重要体现。考虑到高强度工作对健康的影响，大部分的受访者认为即使不被淘汰，他们也很难在互联网行业工作到法定退休年龄。虽然目前还没有相关的医学研究证实互联网企业的长时间、高强度工作对员工健康的影响，但几乎所有的受访者都将其身体问题归咎于工作强度和工作压力大。一位已离职的受访者在体检报告显示越来越多身体问题之后萌生了离职的想法:“(体检报告)刚入职时一片空白(指没有异常指标)。现在一年比一年长，颈椎病、胃息肉、甲状腺结节，各种超指标......身体越来越差，是该走的信号了。”(2018-A厂-研发岗)

随着部分本土互联网企业走向全球化，不仅昼夜工作时间的边界被打破，一些员工还需要常驻国外工作。驻外员工与家人之间的空间隔离意味着对家人的长时间陪伴缺失。长期无法解决这一问题甚至导致一部分人婚姻破裂。已婚的受访者表示互联网“大厂”的高强度工作对家庭不友好，更适合没有家庭责任、精力充沛的单身青年。“青春饭”的另一层含义在于难以平衡工作—家庭的特点使这份工作更适合于未婚未育的单身青年。企业也意识到体力不支、被家庭责任牵绊的中年员工在工作时间和精力的投入不如单身青年。有的企业制定了40岁退休的制度，允许在公司工作到40岁的员工退休，保留其内部股份。有的企业会以业务变更或绩效不佳为由辞退年近35岁的老员工。在A公司工作了十年有余的莉莉在第三份合同即将到期时被告知公司将不再与其续签合同。失业后她开始备孕生子。2022年距离她被裁已经5年了，她至今未找到全职工作。作为一个三岁孩子的母亲，她决定放弃过去从事的技术和业务方向，转行到心理咨询领域。她认为心理咨询工作是可以让自身劳动价值随着年纪和经验增长有积累增值效应的工作。

从互联网“大厂”青年的工作际遇上看，不稳定性本身并不天然具备“好”或“坏”的属性。它包含着机会，也潜藏着风险。不稳定的工作具有两面性，意味着可流动性。流动既可以是向上的，也可能是向下的。互联网“大厂”的工作是兼具向上流动的机会和向下流动的风险的不稳定工作，其“致富梦”和“青春饭”的属性是同时兼备的。这份工作之所以被视为“致富梦”，不仅是因为其高薪为青年人提供了“赚快钱”的机会，还意味着它给予青年人更多自主施展才能的空间。“致富梦”，不仅包含经济收入上的致富，也关乎自我实现的“梦”。尽管竞争激烈、未来充满不确定性，但仍然有大量青年人希望到互联网“大厂”工作。“青春饭”折射的是不确定的未来可能出现的一条晦暗路径，即当前的工作是暂时的、短期的，无法持续到退休的。“青春饭”不仅意味着工作岗位难以持续，还意味着未来职业发展的路径会随年龄增长而越来越窄或突然断裂。

本文除了强调不稳定的工作具有双重属性之外，也试图从劳动控制的角度理解互联网“大厂”工作的不稳定性。以往研究把不稳定工作的成因归为经济全球化和教育产业化制造了便于资本弹性化雇佣的劳动后备军，以及金融资本主义驱动的短期盈利需求产生的劳动雇佣的短期化、弹性化等因素。本文对互联网“大厂”的不稳定工作的研究发现，不稳定性也是资方用以控制知识劳动的重要机制。企业“优胜劣汰”的管理制度形塑了一个没有清晰的内外组织边界的“莫比乌斯环形”劳动力市场。“莫比乌斯环形”劳动力市场的绩效竞争是无组织庇护的竞争，企业既没有对内部员工的保护和优待，也没有为内部员工提供抵御外部市场风险的堡垒。员工不仅要承受竞争失败被淘汰的风险，也额外负担着企业面临的市场风险，在业务随市场变化时也面临失业风险。“莫比乌斯环形”劳动力市场的竞争更加透明和公平，为“大厂”青年提供了许多向上流动的机会，但是，他们因此面临的风险也更多。不稳定性驱动着他们自发地提升技能、提高个人绩效，使企业能够实现“无为而治”。不稳定性构成了知识劳动自我控制的重要机制。

虽然不稳定性对企业和劳动者的影响均有两面性，但是，若不加规范地任意使用不稳定的用人制度，将会对劳动力的合理配置、劳动者的权益保障产生诸多负面影响，造成人才的无序流动和低效配置。研究过程中，受访者表示一些企业会短期内招纳远超出用工需求的员工，通过恶意人才竞争打击其市场竞争对手。这样的无序竞争和不规范的不稳定性未能得到及时有效的治理和规范，不仅会损害劳动者权益，也会造成人才的无序流动和低效配置，需要警惕。未来的研究需要进一步探讨怎样在市场化的用人机制下平衡好不同主体的责任关系，平衡好个体劳动者面临的不稳定性风险范畴，将不稳定性控制在有利于人才合理配置和有序流动的范围。

[4]Standing，Guy. The Precariat in China：A Comment on Conceptual Confusion [J]. Rural China，2017，14（1）：165-170.

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