我在深圳当HR：裁完别人，等着被裁_公司_员工_绩效

继“优化”、“淘汰”、“向社会输送人才”后， 2022年关于裁员的新名词又多了一个。

在社交媒体上，一些大厂裁员的新闻和传言逐渐多了起来。据内部人员透露，腾讯的裁员人数在6000人左右，涉及游戏、广告以及内容等诸多部门，而在今年3月，腾讯就已经裁过一轮，比例高达15%。

而网传阿里的30%的裁员率，尽管只是谣言，但一些员工依然表示，很多“前端工程师被优化，统一补偿N+3。”

除了大厂，疫情之下，诸如房地产、教培、餐饮、旅游等行业，成了“裁员”的重灾区，而其他 各类实体企业，也纷纷收紧裤腰带，缩减开支。

在这一场场“裁员风暴”中，HR成了绝对的主角。陈欣在深圳做了五年的HR，裁员永远是她工作列表上的最后一项，也是她最不想面对的一项。

某种程度上来说，这是一种矛盾的心理—— 她的职业与公司利益关联，而作为个体，又与普通的打工人命运无异，对被辞退的员工有着强烈的共情。

网上不是一直提35+危机吗？打个比方吧，如果你年龄在35岁左右，绩效中等，在公司干了多年，跟同事上级关系都不错，你觉得开他的可能性有多大？

为什么呢？ 因为裁这种员工最省钱。虽然说在裁员赔偿这一块，可能公司得一次性拿出很多，但是属于一次性的，后期他这个人的工资，我们可以招两三个人进来。

这个所产生的利益，肯定要比这一个人的产生的效益要高很多。

况且，你的绩效属于中间排名，意味着能力也比较平庸，替代性很强。

销售人员也是最容易被裁的。原因就是这类岗位有非常明确的绩效考核，裁员比较“省力”，绩效不达标就走人。

在一个小公司，如果你的能力已经完全超过公司容纳的体量，作为老板，他就会考虑，你在我这呆了两三年，然后当做跳板去了更大的平台，岂不是给别人做了嫁衣？

公司选人，一定是合适，而不是只看最强的，与其养着高薪，我还不如干脆挑一个能用得起的，然后又不会出错的人来这个岗位。

实际上，裁员也不是一下子就发生的，肯定是会有预兆的。过年过节的时候，发现福利减少了，以前都会发月饼各种零食，现在可能就发了一两百块——很明显，公司在减少开支，很快就会在人力这里下手（我指大概率哈）。

最显眼的就是HR先问你，“什么时候入职的？”然后跟你说最近工作产出有点下降，不够好，是不是最近压力太大了，需不需要提供什么帮助，过一段时间，就会正式谈裁员的事情。

相对来说，如果只是阶段性裁员，裁员肯定先从工龄最短的员工开始，然后再是绩效，一轮轮筛选；

但是碰上集体性裁员（公司资金链短缺这种情况），肯定先从部门裁，把最不赚钱的拿掉，基本上里面的人无一幸免，除非你的能力非常非常突出，才能存活下来。

所谓“高潜人才”，就是比如一个人通过一两个月的培训之后，他能快速地接手工作，半年之后就有产出。

然后过了一两年，他又很快升到一个更高的级别， 这类对于公司来说，就是资产，需要好好保留的。

换句话说，就是能力在短时间迅速提升，在未来还有更大的发展空间。

公司在发展，需要你不断去适应，匹配更好的能力。所以拼命努力，把技能练到最强，才有不被淘汰的可能。

我们一般会跟员工的直接上级了解他的业绩产出情况，还有他的近期的考勤、沟通记录、业绩结果，与部门负责人确定好大致裁员方案，确定协议的模板。

不过，在跟员工交流的时候，我们是不会用“裁员”这个字眼， 一般会说“终止双方的劳务关系”或者“终止合作”；

一是这样说让人不舒服，再来就是要把裁员的影响降到最低，不要引起风波。

在交流的时候，我们也是采取比较温和的方式，尽量不要让自己站到员工的对立面。

最好的方式，通常就是先夸下你的能力，非常优秀，然后慢慢引导，说公司的平台太小，或者说限制太多，不太适合你后期的发展，对你的职业生涯来说是一种耽误，可以去更好的企业找找机会。

意思差不多是这样，会比这更委婉迂回，那可能员工就会觉得，可能这家公司真的不适合我，自己就会想辞职找更好的下家。

这种方法，很多人会在网上说HR多奸诈，多狡猾（因为主动离职，就没办法仲裁赔偿了），但从企业的角度来说，这种就是最完美的裁员，不费一分一毫，没有纠纷，员工心理上也过得去，双赢。

况且从我本心来讲，被裁员了，有时候也真不是你能力不行，可能是上级没有激发和挖掘出你的潜力，导致你没有更好的产出—— 说白了，只要是人制定的制度就会有漏洞，不完美。

但作为HR，我们肯定不会直接说出公司的问题，自打脸面吧？

我处理过的裁员，大部分都是好聚好散，没有说太激烈的。但也有一些员工会比较强硬，觉得赔偿得不够，给不到就走仲裁。

一般来说，赔偿这边都是提前跟老板商量好，最大限度能给到多少。对于一些老员工，我们除了按劳动法赔偿，可能还会继续交一个月的社保，或者说可以写推荐信，帮助他找到更好的雇主。

实际上，国内的劳务合同里不会写明年终奖的，这个数字是浮动的，得看公司效益，员工就算要求，按照法律，公司也无义务赔偿。

就算最后没谈妥，走上劳动仲裁，老板也不怕，可以用各种手段拖延时间，他耗得起，但对于员工来说，一年的时间，你让他去处理这么琐碎的事情，是很烦的。

有些人会觉得，仲裁胜诉之后，可以在天眼查留下记录，让公司不好看。

其实说句心里话，他们当老板的，这种东西见多了，哪个身上没有几条官司记录，罚款和纠纷，再多一条，对于他们来说也无所谓。

毕竟能闹到法庭，面子他们也不是很在乎了，在乎的话怎么赚钱？

可能有人会觉得有点假，但这是真的，HR不是机器，也有感情，尤其是让你辞掉关系很好的同事，心里还是会很难过。

每次只要接到裁员的工作，我都会拖到最后来做，能拖多久是多久，基本就等于把它放在工作清单里的最后一项，不愿去面对。

因为谈离职真的非常消耗人的情绪，特别是我这种共情力比较强的人。我现在去找工作，对方说裁员的这种事情很频繁，我一定会拒绝。

记得当时我在一家公司，有个项目组特别缺人，工作没办法推进，当时面试了一个男孩子，其实我是觉得他的性格跟公司文化不是特别契合，但因为催得紧，我就把他招进来了。

这个男孩很努力，工作态度也特别好，但是怎么说，就能力和岗位不匹配，他自己也工作得特别不开心。

领导和我都跟他聊过几次，但他性格特别沉默，什么也不表达，试用期之后，团队还是决定不让他留下。

因为这人是我招进来的，所以我特别不想去跟他聊，我跟他上级说，“他真的没救了吗？能不能再给个机会？”

面对那些有房贷有家庭的人，会更难受。对于他们来说， 失去一份工作，可能是巨大的打击。

特别是你想到，这些人你面试的时候，是多么的意气风发，自己也在给他绘制未来的蓝图，结果现在一纸协议放在面前，没过几天，他的桌位就会被清空。

大部分员工眼里，HR是公司的利益代表，说的难听点，就是觉得你是资本家的“走狗”，HR的话一概不能信，现在好多抖音不都有这种视频嘛。

一方面我能理解，毕竟裁员谁都不好受，员工心里也清楚，不是HR去做出这个决定的，但怎么说，有时候情绪的发泄需要一个具体的对象，HR就是最好的“背锅侠”。

但就我的工作经验来看，HR在公司里更多扮演执行者的角色，老板觉得，你只要按照吩咐照章办事就行，其他的不用管。

可能在大公司，HR能参与的更深一些，给出专业性的指导，但在小公司，HR的职责相对来说还是比较工具化的。

说白了，HR也是打工人，拿份工资吃饭，而且我们最知道老板怎么对待员工，太清楚轮到自己头上一样惨。

在公司，老板最看重能直接创造利润的人，比如销售和研发，像我们人力部门，裁员要赔偿，员工福利要花钱，老板最头疼，效益不好了，也是直接砍掉。

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