找到了工作的应届生

2024届校园招聘开始了，不知道这会不会是又一个最难的毕业季。

一个多月前，我们关注了2023届毕业生找工作的困境，现在我们把视角转向校园招聘的另外一边——招聘企业。我们访谈了8位招聘者，有互联网大厂业务部门的人力资源经理（HRBP），也有中小企业的业务主管。我们设想在就业市场里，应届生人数越多，用人单位就越容易招到合适的人。实际情况却并非如此。

这些招聘企业有一些相同的感受：公司内部业务紧缩，对未来预计也不再乐观，用人需求减少，但求职者却大大增多了。也有一些不同的：大厂招聘的标准提高，但总归有人可选，而中小企业开始招不到人了。

有的用人方对应届生感到不满：很多人态度敷衍，缺乏准备，又对企业充满警惕，只关心薪资福利和奖惩制度。但应届生同样失去乐观和“卷”的动力，即便是大厂的工作也无法带来高薪和上升的许诺，他们能追求的也只有安全和稳定。

招聘对于双方来说都日益困难，企业认为校招生不够努力只想躺平，而应届生们把压榨看成工作中的必然，试图规避一切可能发生的不公。我们无法提供确切的原因，可以确定的是，没有哪一方真的拥有选择的权利。

买方市场，卖方市场

2023届应届毕业生们在过去一年经历的，或许是互联网公司有史以来规模最大的校招名额缩减——根据Tech星球的报道，字节跳动从去年的8000+，降到了今年的3000+；美团从去年10000+，降到了今年的5000+；百度从8000+降到了今年2000+；腾讯从几千人降到了三位数。

某头部短视频平台的一位HRBP提到，今年她所在的业务线校招需求减少了50%。近两年，“降本增效”，“去肥增瘦”成为互联网公司常提及的管理和招聘原则。校招生需要更高的培养成本，自然成了被舍去的“肥”。“校招生培养周期，上手速度，不是那么高ROI（投资回报率），headcount（招聘名额）有限的情况下，我们更愿意用社招生。” 这位HRBP说。

资深HR小麦任职于上海一家400人规模的互联网电商数据公司。受到大厂业务收缩的影响，公司也很少招人了，2023年公司没有规模化校招，即将开始的2024年校招他们也不准备参与。空缺的岗位大多只开放社会招聘，只有数据清洗、数据分析等基础岗位会零星招几个应届生，因为“没有成本培养新人了”。

三年前，小麦感受到的校招并不是这样的氛围。她用“蓬勃”描述2019年和2020年的校招市场。那时，小麦在上海某互联网公司工作，公司刚重组成立2年，规模约500人，业务扩张，HR的工作重心之一便是校招。

公司为了抢人才不惜成本。“校招启动会”从当年的五月就开始了，6月份大学放暑假前，HR就要开始联系高校老师，让他们帮忙增加公司在学生中的曝光率。“那时企业的姿态很低，需要‘讨好’老师。”小麦说。

秋招开始后，公司先是举办宣讲会，但来参加的学生很少，有时只有20人。学生倾向选择知名的大企业，小麦记得在旁边宣讲的汽车公司座无虚席。然后他们开始参加毕业生双选会。小麦会一个一个加应届生的微信。

那时，应届生同时收到4、5个offer的情况很常见。小麦所在公司能给到本科生的薪资8k起，重点大学的学生10k起，这样的薪酬并不具有竞争力。有同学告诉小麦，他收到的华为offer年薪包是20万。

大厂抢人常出现“薪资倒挂”情况：校招同学的薪酬甚至比工作三年的社招员工还高。2017年，互联网行业最高给毕业生开出25万年薪，为招揽人才，字节跳动把这个标准提高到了30万，内部也没有人反对。

企业对应届生的要求高，小麦说，2019年的标准是“六边形战士”（全能型人才）。这背后是企业的乐观：企业会加速发展扩张，只有更好的人才能帮助企业实现业务增长。

应届生对企业的要求也高。在面试中，小麦常被同学反问：我的leader是什么风格？公司能提供什么培训机制？我的发展路径是什么？我的岗位是新开的还是替补的？公司和团队的情况怎么样？年假几天？工资多少薪？

今年的面试中，应届生变得没有底气了，很多人不敢向公司发问，有提问的，也更关注公司服务的客户、业务的体量，以推测公司业务发展是否稳定，这份工作是否稳定。

薪资倒挂也已经成为过去。2022年底，脉脉上出现极具争议的热榜帖子：“清华2023届应届硕士炮轰字节恶意低薪”。这位同学被录用的岗位是后端开发工程师，薪酬2万，“硕士白读还倒贴。”该同学在帖子里写道。一位接受访问的HRBP提到这则帖子，“这在前几年，是一个挺侮辱性的薪酬。”

刚过去的8月底，小麦确认了一份校招offer，上面显示面试通过的时间在7月。这意味着这位应届生在7月毕业之后得到这次面试机会，然后又等了一个月，没有入职其他公司，直到现在才收到好消息。小麦心想，在以前，没人愿意等一个多月的。

招聪明人，还是招“螺丝钉”？

与缩减校招需求相对应的是，招聘的过程变得更加残酷了，“公司要应对不稳定的时代，招聘口子就更不能松。”小麦说。

小麦目前的公司只有少数岗位对校招生开放，这些岗位每一个都能收到200多份简历。简历和笔试阶段，70%的同学会被筛掉。985、211的学历是入门门槛，实习经历、能证明技能的证书、语言能力、名企的实习经历是新的衡量标准，“比较硬货，能亮出真本事的东西看得更多了。”

互联网大厂招聘应届生，往往看重他们是“一张白纸”，有培养空间。但在业务收缩的背景下，很多公司难以像从前一样花费大量时间和成本培养人才。他们要在招聘中选出能够快速成长的人。

某大厂内容运营组长程睿提到两点标准，“坚韧”和“聪明”。坚韧意味着能够适应互联网公司时刻的变化，快速学习新业务，持续不断产出。再直白些，坚韧意味着能“卷”。

在面试中，程睿会问的问题包括，“跟客户沟通后，和同事们讨论开会花了几个小时？”“做方案用时最长的一次，从早到晚工作时间多久？” 他以此判断面试者是否对高强度工作有适应能力。

“聪明”则意味着可以自主解决问题。选拔聪明人并不容易，程睿通过是否具备批判性思考能力来评判。今年春招的一道笔试题是“对某青少年自杀事件舆论的看法”，绝大多数同学在回答中指责政府，有人甚至说“政府捉弄老百姓”，或是大谈阴谋论。涉及中外文化现象比较的题目时，很多人展现出“战斗”姿态，将“爱国”作为排他性的价值观推崇。这些回答都不会通过筛选。

只有为数不多几个回答展现了独立思考：有同学批判了多数网友对此事件的点评，用乌合之众阐释大众心理。有同学分析了少年成长的结构性问题，他的困境被周遭所有人漠视。让程睿印象最为深刻的一个答案则运用了传播学的理论。

从3月开始到6月初，程睿的团队从538份笔试卷中筛选出67人参加面试，最后确定了6名同学入职。

程睿发现，一位入职的同学并不像他在面试中展现出的具备工作积极性，他很少主动询问领导有什么需要做的活。程睿说，“面试的局限也在这里，他可能用比较精明的话术掩盖了他的一些品格。”

为了预防这样的情况，小麦所在的公司专门设置了一次额外测评。在三轮面试之后，通过的人需要再参加一次笔试，题目包括性格测验、逻辑测试题、数据分析能力、潜力题等。

小麦解释，现在的人越来越会包装自己，有些人会提前在网络上找到笔试面试的题库临阵磨枪，有些人会塑造人设，这些候选人在公司看来“有欺骗性”。

这次测评是公司与外部的人力咨询公司合作的，如果候选人试图掩盖自己的性格缺点，在答题中显出前后不一，测评结果就会预警。当数据可信度低于60%，这个人就不会被录用。

面对越来越多的求职者和收缩的用人需求，程睿和小麦所在的企业采取的是一种传统的选拔方式：设置更高门槛、更多筛选关卡，高效淘汰，优中选优。我们在访谈的大部分企业都是如此。

还有另一种方式，相比前者更加残酷，而且这种残酷性不会立即显现，或许要到工作几年后，入职的应届生们才会发现自己并不比那些被淘汰的人更幸运。

这种招聘方式简单来说，就是把人分成两类，一类是用来解决复杂业务问题的，这类人可以通过社会招聘找到，或者从其他公司挖人；另一类则是解决基础需求的，也就是通过校园招聘来的应届生，公司不需要他们发挥主观能动性，也不指望他们做太多创新，“对于校招的期待是，螺丝钉就好。”

这家互联网企业的HRBP说，“经济收缩，上升型的企业几乎没有了，大家都在存量市场里挣扎。” 她今年经常做的一件事是，提醒自己对接的业务老板慢下来，不要总想着把团队搞大——公司没有资源支持他这么激进了。

中小企业怎么办？

互联网大厂给应届生的待遇不如从前，但总归能招到人。部分中小型企业则很难招到人了。从今年5月开始，为了招3个人，成都一家留学机构的新媒体部门主管李砚在一个半月内集中面试了约70名求职者，直到6月中旬，只招到一个。8月，李砚还在面试。

2020年之前，李砚公司招聘的标准是一本毕业生，有些岗位要求985、211重点大学的学生。在此基础上HR还会考虑高考分数。实习生大多来自一本院校，也有四川大学、西南交大等名校的同学来实习。

2020年之后，初筛简历的标准降到大专。今年，人事部门对求职者的学历、专业和实习经历没有任何限制，收到的简历这才变多了，“如果不放开的话，可能完全没有人来了。”

在李砚看来，公司给的条件并不差，薪资每月5500元（2023年成都应届生起薪中位值为5807元），双休，每天6点下班，不用加班，公司只有60多人，氛围轻松。但如果为了这样的待遇，应届生似乎更愿意去考公考编，或者考研深造，以获得更高的求职筹码。中小型民营企业在招聘市场几乎失去竞争力了。

就职于北京一家出版公司的营销总监果子也面对着同样的困境。从6月到7月，果子每周会用两天集中面试，每天面试6、7个人，面试了约40个人后，两个职位仍然空着。公司的HR也动员员工内部推荐，同时通过外部招聘平台主动收简历联系求职者。

HR传授招人的技巧：要在晚上8点左右和周末联系求职者，每天早上则是新简历出现的高峰，要抢在别人之前先和求职者打招呼。

用人方努力寻找和争取候选人，但是来应聘的应届生们似乎并不买账。李砚和果子都感受到应届生“敷衍的态度”。有人的简历照片留着明显P图痕迹，有人用二次元动漫头像，有一天果子整理简历，发现有三个人用了几乎一模一样的照片，都是AI生成的人像。面试中遇到的问题更多。设计岗位面试，很少有人提前准备作品集，都是现场翻手机，有人简历上写着擅长photoshop，再细问水平，结果只会挪动文字。

果子把自己公司这种面试形容为“二线面试”：招聘方为中小规模的民营企业，面试者大多广撒网，盲投，有机会就会来，几乎不做任何准备。与之相对的是一线面试，招聘方是国企、央企或互联网大厂，面试者会提前备课，准备资料。

中小企业是应届生退而求其次的选择，有些人甚至是退了再退，得不到大公司的高薪，也得不到公务员或者事业单位的稳定，才会考虑中小企业。

今年校招，果子发出去3份offer，到约定到岗的时间却没有一个同学来上班。HR再打电话过去时，有一位同学失联，另外两位用相同的理由拒绝了公司，“朋友生病了，需要去陪护。”

果子理解应届生都希望有保底offer，但这让公司增加了不必要的时间成本，她只能重新面试一轮。为了应对毁约，公司采取的措施是多为岗位预留一个“替补”的候选人。“如果碰巧两个都来了，就要开两份工资，带两个新人。人力成本又增加了。”

持续整顿职场的年轻人

果子和李砚都发现，现在的应届生求职者更关注薪资、绩效考核和奖惩制度，而且在面试中表现出对企业的提防。李砚负责的终面里，约一半的同学直接问她，公司几点下班，会不会加班。有一名应届生打开事先准备的A4纸，对照着手写的清单连番提问：五险一金怎么交？发工资的日期是几号？

年轻人们像是害怕被骗，一定要在面试中再三确认公司制度和文化，警惕一切可能发生的不公平。

李砚还真实体验了一次年轻人“整顿职场”。今年上半年的一个工作日，一个入职不久的男生突然跑到公司办公区的中央，高喊着“大家注意，我来给大家整点活儿”。那时办公区有50多名员工。男生高声控诉“公司合同不合法，把人当傻子，试用期内不给买社保”。大部分员工没有反应，继续敲打电脑。唯一慌乱的是HR，她跑过去小声商量能不能私下聊，男生才冷静下来，离开了前台。

直到男生拿到赔偿离职后，李砚和同事才刷到他的视频账号。看起来这是一个专门教年轻人整顿职场的职业号，简介是：“记录我的求职过程，希望能帮到你”。当天HR小声央求他私下谈的话，以及和领导的谈判，男孩全程录音并剪辑发布，视频内容为“试用期公司不交五险一金怎么跟公司维权”。该条视频点赞超过8万，评论是清一色的好评：“吾辈楷模”；“要是每个人都像你这样，资本家就不会这么猖狂了。”

应届生对于工作的想象与之前完全不同了。此前，工作意味着从家庭中独立，过上更好的生活，如果能进入互联网大厂，那接下来就是创新颠覆、财富神话、跨越阶层。而现在，工作似乎变成了单纯的痛苦，甚至是一种危险，企业则变成了对立的一方，是一定会压榨人的万恶资本家。

一家互联网公司的HRBP安欣明显感觉到，大厂不再对学生有吸引。小麦所在的企业2020年有7位从大厂离职的往届生求职，公司接收了4位，他们对大厂的不满分为两类，一类是工作太累，加班太多，另一类是工作太基础，只是听命执行。

安欣还提到一个词，“笃定”。两年前的校招生对进入互联网大厂有一种笃定和坚持。一些哪怕背景很普通的学生会通过学长学姐的内推，不停地争取，直到把简历递到面试官手中。他们愿意尝试不同的岗位，如果去不了技术岗，就去普通的工程岗，再不行就考虑运营或者产品。

现在他们更在乎的是有价值感，是WLB（工作生活平衡）。对互联网公司的“笃定”，相信“未来会更好”的乐观，变成了追求“及时行乐”和“一眼看得到头的生活”。

安欣发现，现在使用公司健身房的几乎都是校招生，他们会充分利用公司的资源，健身，领小礼物，别的员工则不敢。在校生也不再把所有时间都放在实习上，没有更长久的职业规划。安欣的实习生兴趣爱好广泛，会请假去“特种兵旅行”，去学跳舞，去追星看表演。安欣说，“他们的兴趣爱好太多了，影响交付的时间，不专注不沟通，让他去做不如自己顺手做了。”

前程无忧一项调查数据显示，2023届应届生求稳心态进一步增强，年轻人更趋向于进入国有企业、机关/事业单位等稳定性相对较高的工作单位。首选民营企业的应届生占比仅为19.6%，2024届，这个数据继续下降，仅为17.6%。

学校的就业课有用吗？

应届生对工作和用人单位的想象，大部分来自于网络。除此之外他们几乎没有渠道提前了解自己进入社会之后的生活。接受我们访问的用人方普遍认为高校教育和求职是脱节的，一位企业主说，“学校的就业辅导落后社会10年”。

接下来我们将以一所高校为例说明教育和求职的割裂，由此我们也将得到一个结论，应届生将来无论是想融入职场，还是想整顿职场，都不会是容易的事。

2020年，东南一所一本理工类院校接到政策要求，新设立了外国语学院，其中有商务英语专业。这所学校给出的待遇有限，又要求很高，三年多了，始终没能招到足够的老师。比如商务英语班，学生们学了英语，却一直没上商贸商务课，因为没有老师。

张柠是这个班的班主任，她告诉我们，这门商务课只能由外聘老师上，但外聘老师时间有限，所以要把一学期18周的课程集中在一个半月内快速上完，学生周末也要连上好几节课。外聘教师流动性大，往往上完一个学期的课程，下个学期，又是一位新老师。

学生们充满抱怨、后悔，觉得还不如去读商学院。这所学校是“双非”院校，在校学的专业知识又不扎实，学生对就业普遍没有信心。每年学院座谈会，都有学生提出希望老师们直接教大家如何考研考公。

学校也根据政策要求开设了就业相关的课程，还有学分要求。但张柠说，“行业认知讲座就是一个笑话。” 这门针对就业的课程，来上课的，仍然是没有任何就业经验的教授。

另一所学校的2023届毕业生伍帆也上了四年的创业与创新课程，然而，“老师讲的东西都很假大空，以致于我在找工作的时候完全想不起老师教给我什么东西了。” 她只记得老师在讲台上念PPT，讲台下的同学们沉默地刷手机。

只有教简历的课程有点用处，但是老师分享的优秀简历模板也过时了。伍帆说，创业与创新课甚至还不如小红书对她的帮助大，怎么写简历，用什么样的话术跟hr沟通，聊薪资时怎么讨价还价，这些具体可用的信息都是小红书教给她的。

六个建议

新一年的秋招开始了，面对严峻的就业形势，我们能提供的帮助太少。在访谈了8位用人方，3位高校教师（分别来自普通一本院校，二本院校，和专科院校），以及两位拿到心仪offer“上岸”的应届生后，我们整理了一些给应届生的求职建议，希望能帮到你：

1、小红书上的“面经”和模版是把双刃剑。社交平台上别人分享的攻略可以看，但别全盘挪用。HR面人无数，能明显感觉到谁使用了面试技巧模板。全盘挪用攻略，既无法表现出自身真实情况，也无法展现出所模仿的水平，HR反而会对你减分。

2、在学校学习时，你可以试着“不务正业”一些。拍照摄影，做自媒体，剪视频，做电竞主播，给游戏主播写文案，追星跑线下活动帮喜欢的明星宣发……这些都会在求职时成为有用的经验。

3、为了将来求职，尽量选择能让你获得经验和成长的实习，不要做“卖时间的工作”。去火锅店打工一个月工资3000多，而对口的公司实习只有2500元，你会怎么选？

4、打破信息差的唯一方式就是主动多问。辅导员会在群里发各种信息，但不会@每个同学，千万不要怕麻烦而错过有效信息。一位受访者提到，2022年春招后半段，一个考研失败的同学根据辅导员提供的信息，拿到了一个银行总行新开放岗位的offer。

5、当第一轮大企业求职失利后，别气馁，第二轮中小企业往往是最能给你机会的。很多中小企业不加班、双休，薪资也不算低，可以平衡工作和生活。

6、关注意向企业的商业动态，即便整个公司缩招，也会有一些部门因为商业竞争、业务拓展的原因扩招。今年，在整体紧缩时，一家互联网大厂的销售部门就因为与对手抢市场而开放了数十个校招名额。

最后，祝你求职顺利。

*文中受访者均为化名

部分资料数据引自：

Tech星球《备战春招的年轻人，冲刺“金三银四”》

前程无忧《2023校园招聘白皮书》

晚点LatePost《还原字节跳动 HR 体系中国互联网最极致人才工厂的起落》

作者——张苹

[email protected]

编辑——于蒙 顾问—王天挺

视觉——pandanap 插画——陈禹

运营——川丰 版式——日月

创意—Vicson

出品人/监制——曾鸣

我们持续招募最好的

作者、编辑、实习生，请联系

[email protected]

延伸阅读