全国百起典型劳动争议案梳理：外包、社保、工资赔偿是焦点

在京郊一家幼儿园里，2023年新生入校人数比2021年少了将近一半。生源骤减，意味着大量教师要失业。该园副园长孙立明说，从幼儿园召开工会大会到制定裁员方案，再到向人社局报备，最后挨个儿找17个被裁员的职工签解除劳动合同书，这前后用了近两个月时间。

我国劳动争议案件处于高发态势。根据人社部统计，2021年全国各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共办理劳动人事争议案件263.1万件，涉及劳动者285.8万人。有37年工作经验的孙立明说，单位裁员不出现劳动争议，并不太容易做到，这需要企业所有程序都要合法合规。

近年来，北京、浙江、福建等地司法审判机关先后发布了劳动争议纠纷典型案例。记者梳理上百起典型案例发现，在用人单位与劳动者之间，有诸多权利和义务的博弈，尤其在裁员降薪、劳务外包、社保缴纳等情形中，涉事一方操作的不规范不合法，容易导致一系列劳动争议纠纷。

裁员、降薪，需经过相关程序

“一些民营企业管理者，不懂法律，以为裁员就是自己一句话的事，忽略了工会职能，但实际上，不走工会程序的规模性裁员，是违法的。”孙立明说。

工会，在中国是依法维护职工合法权益的组织。《中华人民共和国工会法》规定，在中国境内的企业、事业单位、机关、社会组织（以下统称用人单位）中以工资收入为主要生活来源的劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。

但在许多劳动争议案中，一些企业在裁员时不事先通知工会，从而违背法律。

今年，江苏省宿迁市中级人民法院公布了一起案例。2009年9月，王某到一家珠宝店工作，2020年12月被诊断为右乳浸润性导管癌，后王某未到珠宝店单位提供劳动。2021年12月，珠宝店向王某作出《医疗期满复工通知书》，通知王某医疗期已经结束，要求王某于12月25日到单位上班。12月26日，王某向珠宝店作出《医疗期满复工答复书》，认为其医疗期并没有届满，并附医疗期满复工通知书复印件及诊断证明复印件。12月27日，珠宝店对王某作出《通知》，提出王某旷工超过7日，将开除王某。

2022年1月，珠宝店对王某作出《解除劳动关系通知书》，解除了双方之间的劳动关系。王某申请仲裁，裁决仲裁委员会裁决珠宝店支付王某违法解除赔偿金46000元。王某不服裁决起诉。

宿迁市泗阳县法院审理认为，珠宝店通知王某解除劳动关系时，王某正处于医疗期内，且珠宝店解除劳动关系前亦未通知工会，故珠宝店系违法解除劳动合同，应当向王某支付经济赔偿金。劳动合同解除前王某正常工作状态下的十二个月平均工资为4089元，故珠宝店应支付王某经济赔偿金102225元。遂判决珠宝店应支付王某经济赔偿金102225元、病假工资（疾病救济费）差额929元。王某、珠宝店均不服一审判决上诉，宿迁中院判决驳回上诉，维持原判。

记者梳理发现，在劳动争议纠纷案中，除“裁员”外，“降薪”是另一个焦点问题。员工如因用工单位考核不合格被降薪甚至被解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金吗？

浙江省绍兴市中级人民法院今年公布了一个典型案例。徐某于2021年6月入职诸暨某机械公司数控立车工岗位工作，双方签订劳动合同，约定试用期为一个月，工资10000元/月。后该公司于2022年1月告知徐某，因其工作表现和考核结果较差，对徐某降薪至8000元/月，徐某遂申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠工资及经济补偿金等。后徐某不服仲裁裁决，向法院起诉。

此案一波三折，一审法院经审理认为，该公司认为徐某技能水平不符合岗位工资标准，与其协商签订降薪合同，但徐某未予同意遂自行离职，并不符合用人单位需支付经济补偿的情形，故驳回徐某要求支付经济补偿金的诉讼请求。

但二审法院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。徐某因不同意降薪处理，要求解除劳动合同关系事实清楚。公司认为基于徐某工作期间未达到考核标准故对其提出降薪，但其提交的证据无法证明上述事实存在，亦不足以证明据以调薪的规章制度系经民主程序制定并在降薪前予以告知。现徐某明确不同意对其降薪，并据此要求解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当支付经济补偿之情形。故改判机械公司支付徐某经济补偿金。

记者梳理法律条文发现，劳动报酬是劳动者与用人单位签订劳动合同中的重要条款。如用人单位在劳动合同或者规章制度中未对降薪作明确约定，用人单位应当举证证明其调整薪资行为的合理性。如不能举证应认定该薪资调整行为无效。

事实劳动关系存在，转包仍会担责

在许多人的观念中，只要一个员工没有和公司直接签劳动合同，那么一旦员工出了事，公司就能撇清和该员工的关系。但在司法实践中，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位则为承担工伤保险责任的单位。

在一案例中，冯某于2022年3月13日经朋友夏某介绍至一家化工公司工作。次日，双方签订劳动合同。2022年5月19日，某人力公司成立，法定代表人为夏某，化工公司认可夏某在2022年5月前为化工公司员工。

2022年6月1日，化工公司与某人力公司签订劳务外包协议。2022年7月8日，冯某工作时受伤。后冯某申请劳动仲裁，要求确认其与化工公司自2022年3月13日起存在劳动关系。化工公司主张双方存在劳动关系的时间仅为2022年3月至4月30日，后冯某系通过劳务外包形式在化工公司工作。劳动仲裁委不予受理后，冯某诉至法院。

淮安市淮阴区人民法院经审理认为，双方对于自冯某入职后至2022年4月30日期间存在劳动关系并无争议，但在2022年4月30日之后，冯某仍在原工作岗位工作，双方并未办理任何劳动关系解除或终止手续。虽然某化工公司与某人力公司签订了劳务外包协议，但人力公司为化工公司员工夏某注册成立的自然人独资公司，该公司成立的主要目的是为了逃避给镀锌工序的工人缴纳社会保险。故判决确认冯某与化工公司自2022年3月13日起存在劳动关系。

实际上，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。

近年来，我国互联网平台发展迅速，由此衍生出很多行业。一些用人单位打着平台经济的幌子，以诱导劳动者注册为“个体工商户”，规避用工主体责任。

梁某系某平台快递骑手，在某网络科技公司代理的配送业务区域从事餐饮配送工作。2019年1月至6月，该公司作为扣缴义务人，为梁某申报工资薪金的个人所得税。工作中，梁某也接受这个公司考勤管理。后来，梁某在公司的引导下，先后于2019年7月、2020年6月委托两家管理公司注册个体工商户，两受托管理公司接受上述网络科技公司的委托向梁某支付配送费并开具配送费发票。2021年5月，梁某在配送过程中摔倒受伤。梁某随后请求确认其与该网络科技公司存在劳动关系，但公司不认账。

福建省泉州市丰泽区人民法院认为，梁某提供的考勤记录、薪资账单、薪资明细、短信通知、个人纳税信息截图以及保险在线理赔的查询结果截图等，均体现某网络科技公司需负担梁某的薪资，并且该薪资中包含满勤奖励、扣除保险费用等项目，证明梁某在该网络科技公司从事餐饮配送工作，领取该网络科技公司发放的劳动报酬，接受该网络科技公司的管理，从事的劳动属于该网络科技公司的业务范围。

无论梁某是否在从事配送业务后注册了个体工商户、因何原因注册了个体工商户，均系作为平台骑手从事餐饮配送工作，其配送工作属该网络科技公司经营业务范围的组成部分，需遵守平台规定的各项服务规范和规则，应当认定梁某与该网络科技公司自用工之日起建立了事实劳动关系。

公司社保缴纳不规范，造成损失要担责

在劳动争议纠纷中，社会保险纠纷尤为常见。今年6月，江苏省宿迁市中级人民法院公布了一个某企业委托第三方缴纳员工社保的典型案例。

某电缆公司委托某人力资源公司以该公司名义在淮安市洪泽区缴纳工伤保险。张某系电缆公司员工，通过某人力资源公司参加工伤保险。张某工作时晕倒，后被认定为工伤。张某以电缆公司为被申请人申请劳动仲裁，后仲裁委员会作出仲裁调解书，电缆公司按仲裁调解书向张某支付一次性伤残补助金等共计650000元。电缆公司履行该款后，依据代理协议向人力资源公司追偿。但人力资源公司辩称，电缆公司虽委托人力资源公司异地缴纳社保，但并不能免除其公司作为用工主体的参保义务，所以电缆公司无权追偿。

法院认为，电缆公司虽与人力资源公司签订代理协议，委托某人力资源公司为其员工缴纳工伤保险，但本案的用工主体为电缆公司。电缆公司作为用人单位委托第三方代缴职工社会保险违反了法律规定，双方签订的代理协议应属无效。法院最终判决驳回电缆公司的诉讼请求。

此外，有些时候，企业给员工缴纳社会保险时间过长，也有可能会被追责。

2018年6月，徐某入职北京密云某文化公司，2020年8月，徐某以未及时发放工资为由提出辞职。当年9月，徐某与一家商务公司签订劳动合同，该公司通知徐某需要让文化公司为其办理社保减员，否则将因无法缴纳社保视为试用期不符合录用条件与其解除劳动合同。但徐某的前公司迟迟没办理好，商务公司以此为由与徐某解除劳动合同。后徐某诉至法院要求“前东家”赔偿损失，文化公司则称因徐某受过工伤，办理程序复杂，故未按时办理。

密云法院经审理认为，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，某文化公司虽主张因社保政策原因未能及时办理，但未就此提交证据加以证明。法院认定，某文化公司未及时为徐某办理社保减员，导致新单位与徐某解除劳动关系，应给予徐某相应赔偿；同时，考虑徐某并未将已被新单位录用及如不及时办理社保减员将被解除劳动关系的后果告知某文化公司，且通常情况下用人单位在劳动者离职后继续为其缴纳社保属于自损行为，某文化公司并不存在不办理社保减员的主观故意，故应减轻某文化公司的赔偿责任。

最终，法院结合徐某与新单位解除劳动关系时间、再次就业时间、新单位月工资标准、双方过错程度等因素判决某文化公司赔偿徐某部分损失。

企业有权解雇实施性骚扰的职工

苏州市吴江区人民法院今年公布的一起典型案例显示，2018年4月，吴某入职某电子公司。2021年7月，两名女实习生投诉称，工作期间被吴某言语轻薄、被要求为吴某捏肩、强行搂抱等。当天，公司进行调查，吴某承认要求实习生捏肩，并在载明“违反公司纪律规定，开除处理”的离职会签单上签字。后公司据此解除与吴某的劳动合同。吴某申请劳动仲裁，要求电子公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。电子公司主张其系合法解除。劳动仲裁裁决后，吴某不服，诉至法院。

法院经审理认为，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。本案中，吴某利用其管理女实习生的职务便利实施骚扰行为，严重违反了劳动纪律和职业道德，严重侵害了女职工的身心健康，严重扰乱了风清气正的职场环境。某电子公司对吴某作出解除劳动合同的处理，并无不当，故判决驳回吴某的诉讼请求。

在互联网时代，性骚扰不一定是肢体上有实际接触行为。今年8月，福建省人社厅联合省高院发布了9起劳动争议案典型案例，其中有一例案件是厦门市集美区人民法院审判的“职工通过微信聊天性骚扰”案例。

向某系某公司操作工。该公司《员工手册》载明：“不得对女性员工进行言语及肢体上的不当行为，一经发现，将予以辞退，无任何赔偿，严重者移交司法处理。”向某确认学习过该《员工手册》。向某在公司微信工作群中询问某女性员工“想来帮我搓背吗”，要求该女性员工“加个私微”，并发出多个唇印表情。经他人劝说后，向某仍拒不撤回上述消息。在向公司工会委员会征求意见并获复函同意后，公司对向某作出开除决定。后向某以公司违法解除劳动合同为由，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院经审理认为，公司以其违反公司规章制度为由解除双方劳动合同，未违反法律规定，无需向其支付违法解除劳动合同赔偿金。法院表示，《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条第一款规定：“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。”《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”尊重妇女、保护女职工合法权益，也是弘扬社会主义核心价值观的重要体现。用人单位应该依法制定规章制度，履行预防和制止职场性骚扰的法定职责，严格保护女职工免受性骚扰侵害，给女性劳动者一个有尊严、有安全感的工作环境。

新京报记者 赵利新

编辑 白爽 校对 薛京宁