媒体：60岁员工猝死岗位，超龄劳动者权益保障不能再拖了

2月20日，浙江宁波一名60岁老人（1962年7月出生）在中通快递分拣中心工作时，因为心脏骤停猝死在岗位上。但是，当地人社局却表示，逝者年满60周岁本身不属于劳动者范畴，如果没缴纳工伤保险，就不能认定为工伤。中通公司则表示，对于网点员工的意外离世深感痛心，已就善后事宜和家属达成一致。

此案之所以引发关注，超出了很多人的朴素认知：猝死在劳动岗位上的超龄劳动者，是不能认定为工伤的。超龄劳动者，似乎不再是“劳动者”，游离于社保、工伤保障之外，一旦发生意外，就可能遭遇制度困境。

事实上，近年来，超龄劳动者，特别是超龄农民工的劳动保障，屡屡拨弄着社会的敏感神经。那些过了退休年龄而不得不继续劳动的人员，不仅没有得到社会的额外保护，相反却掉入制度的夹缝中，甚至连最基本的工伤保障都没有，这无异于在工作中“裸奔”。

我们平时讲的“工伤”，其实存在两重法律意义上的关系。一是民法意义上的，企业要对雇员在劳动当中因为劳动受到的伤害，承担赔偿责任；二是社会保险法意义上的，法律强制要求企业参加工伤等社会保险，通过社会保险的方式，分摊劳动者和企业的工伤风险。

而且我国的《工伤保险条例》对工伤赔偿实行“双保险”：企业依规定参加工伤保险，由社保基金做出工伤理赔；企业违反法律规定，没有参保的，一旦出现工伤，由企业按照工伤赔偿的法定标准做出赔偿。

就具体法条而言，《工伤保险条例》第十八条规定，提出工伤认定申请应当提交的材料，包括与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。

而超龄劳动者和单位是“劳动关系”吗？《劳动合同法实施条例》对此给出的否定答案，其第二十一条明确规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。

现实中，超龄劳动者继续劳动的情形非常普遍，很多人还是在一线从事辛苦的体力劳动，面临严重的劳动危险。就像这次事件当中的“快递老哥”，一把年纪还在从事很辛苦繁重的快递分拣工作。

超龄劳动者被雇佣之后，一般人社部门会将之归类为“劳务关系”。劳动关系和劳务关系，一字之差，权利义务却相差很多。

劳动关系是有严格的工伤、医疗等保障，而劳务关系则是劳动者作为“卖方”向单位提供劳务，单位不需要提供相关社会保障。这意味着，一样是劳动者，却因为超过了法定的退休年龄，雇主的责任天差地别。

这也使得超龄劳动者的境遇雪上加霜：工作是最辛苦的，权益却难以保障——无法交社保，通常由企业代买意外伤害保险，而这种商业保险的覆盖范围、赔偿金额比工伤保险相差很多。

于是，一些企业为了省用工成本，偏好录用这些超龄劳动者；而一些企业为了规避风险，则不愿意录用超龄劳动者，甚至一些地方为解决超龄农民工问题，在建筑业搞了“一刀切”的清退。

2022年11月9日，人社部、国家发改委等联合印发《关于进一步支持农民工就业创业的实施意见》，明确要求“做好大龄农民工就业扶持”，不得以年龄为由“一刀切”进行清退。

一边是不得清退的要求，一边却是超龄农民工尚未被纳入社保范围，形成用工方和劳动者“双输”的局面。

2010年，《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》中，倾向认定超龄务工者适用工伤规定。

但是，2016年，人社部发布《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》，其中又明确：享有养老保险或退休金的超龄人员，不再享受工伤保险待遇。

2020年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》改变了司法观点，其中规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按“劳务”关系处理。

同样是超龄劳动者，有的是地方人社部门不予认定工伤；有的人社部门认定了工伤，但企业不服，打了行政官司；有的是企业愿意按意外伤害做出赔偿，但是劳动者及家属希望适用工伤赔偿标准。

所以，超龄劳动者的工伤保障，是一个系统性的政策问题。考虑到目前我国人口红利消退，延迟退休是大势所趋，超龄劳动者权益保障问题不能再拖了，不宜再“小修小补”，有必要及时启动修改参保年龄等一系列改革。