当招聘方称“我们想招一位男同志”

“我们想招一位男同志”。

左芒是 2022 届毕业生，去年从英国留学回来，获得法律硕士学位。今年 4 月，她在求职软件上投递法务岗位，人事告知简历未通过筛选，只因为左芒是女性。

这不是左芒第一次遇到性别歧视，难得的是，这次有实质性证据。于是，左芒以侵犯平等就业权为由，将公司告上法庭。最终法院判决左芒胜诉，公司赔偿 3000 元精神抚慰金。

左芒将这段经历分享在了社交平台上，获得了很大的流量。评论区有人开玩笑，可以靠诉讼发家致富了，毕竟性别歧视如此普遍。

但左芒的故事不是一篇爽文。从着手起诉到一审判决，左芒花费了近三个月时间。即使她是法律专业出身，依旧经历了许多磕磕绊绊，体会到法治与起诉流程的细节。这解释了，为什么近十年来，国内竟然没有一宗胜诉的职场性别歧视案件。

但沉默无法改变现状。左芒始终相信，人可以维护自己的权利，可以得到应有的公正。这是发声的意义。

编辑 | Sharon

“我们想招一位男同志”

今年二月份，左芒开始在上海找工作。那段时间她投了六七百封简历，但是只收到了三四十个公司的面试通知。

面试的时候，左芒发现，公司经常会问及她有没有男朋友、婚育规划这些问题。一开始她还暗暗吐槽，面试官怎么这么业余，不问专业知识，像七大姑八大婆似的唠家常。

接连被问了三四次之后，左芒觉得不对劲，为什么每家企业都要问婚育的问题？到网上搜索后，她发现很多女性都有过相同的经历，才意识到，这是就业性别歧视。有些公司为了躲避女性生育期间的成本，会拒绝录用未婚育的女性。即使早在 2019 年，人社部、教育部等九部门印发通知，明文规定禁止询问妇女婚育情况。

©《82年生的金智英》

出国前，左芒读了语言班，最后一节课的话题就是性别平等。搜索资料的时候，她发现很多岗位仍然没有实现男女同工同酬。由 Boss 直聘研究院发布的《2022中国职场性别薪酬差异报告》显示，城镇女性平均薪酬为男性的 77.1%。同时，多数行业都存在性别薪酬差异，其中教育培训行业差异最高，高达52.7%。

除此之外，女性的升职天花板也比男性低，或是被排挤到边缘的岗位，比如客服、HR。

直到求职的时候，左芒才发现自己变成了纸上的那个人。当现实真正落到每个人身上，就不再只是数据和材料了。

这并不是个别企业的问题。左芒面试的都是大中型企业，包含国企、私企、外企，覆盖面很广，情况也都一样。

再到后来，左芒去一家外企面试，前期已经沟通了几轮，双方都比较满意。结果到了管理层的面试，对方直接来一句，“我们想要男性”。当时是口头沟通，左芒猝不及防，没来得及录音。

四月份，左芒在求职APP上投简历。她看到有家国企招法务，岗位要求比较低，只要本科学历，对工作经验也没有严格要求。她自认为还挺符合要求的，就投了简历。十几分钟后，HR告诉她简历没有通过筛选。左芒感到意外，追问原因，HR回复“我们想招一位男同志”。

左芒与HR的聊天记录

“我觉得很无语，都 2023 年了，怎么还有公司这样？”怕误会对方，左芒还多问了一句，这是考虑性别比例，还是只招男性？左芒听说有些公司会限定性别比例，男女分开招聘。但是HR没有回复。左芒又仔细看了招聘要求，里边也没提到这回事。

后来，左芒和其他学法律的朋友讨论，都觉得这肯定是性别歧视。她想，既然有证据的话，可以试试起诉他们。

漫长的起诉

决定起诉之后，左芒想去找相关的案例作为参考。出乎意料的是，最近的一宗性别歧视案件竟然停留在 2014 年。有个烹饪培训学校招聘文案策划，要求性别为男性，被求职者告上法院，最后赔了 2000 元。

时间缩短到近 5 年，只有一宗职场地域歧视案件。2019 年，有位女性投递董事长助理和法务专员两个岗位，结果公司都以“不招河南人”为由拒绝她。最后法院判决公司赔偿 10000 元（含 1000 元公证费）。

按照法律规定，歧视求职者的性别、年龄、地域等，都属于侵犯就业平等权。左芒想的是，现在人口流动那么大，换户籍其实没那么难，这都可以获得一万元赔偿。那像性别这种与生俱来，后期又难以改变的特质，赔偿金额应该有更多。

7 月，左芒开始着手起诉。第一步是立案，她先在网上搜索到公司的工商信息，写好起诉状。再用“可信时间戳” APP 固定证据，包括聊天截图和招聘信息。这是担心公司偷偷删改发布信息。

写起诉状时，左芒的主要顾虑是，虽然招聘男性是 HR 说的，但这个命令有可能是领导层下达的，HR 只是按照命令行事。她担心公司为了息事宁人，让 HR 背锅，而真正歧视女性的人，却没有受到惩罚。所以，左芒特地加入一条诉讼请求，要求处罚领导层。

这是左芒参照国外案件写的，后来她才知道，国内并没有相关的单独处罚领导层的法律条文，属于无法可依。于是，第一次立案被驳回了。

“一般只要有适格的被告、明确的诉请，就可以立案。至于具体的诉讼请求应该在开庭后审查。如果不符合法律规定的话，再驳回就行。这回在立案的时候，就给我驳回了。”左芒感到不解。

左芒要求法院出具“不予立案裁定书”，这样的话，她可以去上一级法院维权。结果过了一周，法院都没有出具裁定书。

©《82年生的金智英》

“可能是基层法院案件堆积太多了，忙不过来吧。”左芒尝试寻找解释，她曾经在不同级别的法院实习过。左芒联系了立案庭，对方劝说道“你也别揪着裁定书这个事了，直接把诉请改了，重新再立案就行”。左芒只好修改起诉状，要求公司层面做出赔偿，重新提交后，总算立案成功了。此时已经过了一个月。

提交材料时，左芒选择“不接受诉前调解”，但案子依旧走到了调解程序。8 月中旬，法院将起诉状发给被告，这时公司才知道自己需要应诉。公司先给左芒发了沟通函，希望达成和解。

他们在信中强调，岗位最终的录用人员为女性，因此不存在性别歧视。另外，公司还附上了六份应聘人员登记表，其中包含男女求职者。最后，公司主动提出愿意支付 2000 元，补偿左芒为维权花费的时间精力。

刚开始左芒有些松动，心想或许公司只是针对她，最后这个岗位还是录用了女性，也挺好的。但是在仔细研究登记表后，她发现了异样——虽然其中有男有女，但 4 月份的登记表都是男性，而左芒正是在那时被 HR 以“想招聘男性”为由拒绝。

这说明，至少在 4 月份的时候，公司只想招聘男性。至于后来又招收女性，或许是因为他们找不到合适的男性。不管是只招聘男性，还是优先招聘男性，都属于性别歧视。

另外，公司还可能以是否婚育来筛选求职者。左芒发现，公司 5 月份录用的法务，是 28 岁的已婚女性，说不定已经完成生育。还有份男性简历被画上星星符号，明显是中意对方，同样已婚。

左芒意识到，沟通函表面是示好、和解，实际是模糊焦点与狡辩。“公司根本不承认错误，也没有真心实意地道歉。”于是，她更坚定了不和解的想法。

后来，法官助理也打电话给左芒，提醒她诉讼存在风险，还可能影响之后的求职，不如直接接受公司提出的赔偿。左芒同样拒绝了。

“判决赔偿被告 3000 元”

9 月，案件准备开庭。前一天，左芒花费 4 个小时，写了详细的发言要点。当天她信心满满，“证据充分、法律依据也有，肯定是必胜！无非是赔偿金额会拉扯一下。”

左芒提出三项诉讼请求，分别要求对方公开登报道歉、赔偿 32000 元、承担全部诉讼费。左芒认为，公司拒绝女性求职者，主要是为了规避生育成本，换个角度来说就是，公司通过实行性别歧视，间接获利了。根据民事侵权赔偿相关的法律规定，侵权人获利情况，也是赔偿金额的考量因素之一。

再者，根据 2022 年 11 月发表的《三孩政策下企业生育成本负担及对策研究——基于延长产假的分析》，研究者给出的测算数据为“因实施三孩生育政策及延长产假政策， 企业在其女职工生育一至三个孩子时，平均需承担 3.20 万至 9.59 万元”。所以，左芒要求公司至少赔偿 3.2 万元。

公司请了两位五十多岁的男律师来辩护，但他们都没有对左芒的证据做出反驳。反而用蹩脚的理由解释，公司不录用左芒，是因为她曾经有过仅一个月的工作经历，稳定性不够（事实上这只是一段实习经历）。HR 担心直接说明原因，会对她造成伤害，才说只招男性。

“他们怎么会用这个作为辩护理由？一个是正当的拒绝理由，一个是就业歧视，他们竟然觉得后者更好？”左芒觉得律师是在诡辩。