德企供应商欧科电子现罢工 侵犯工人权益行为应受供应链法规约束

中国经济前景不明，不少工厂的劳资愈发关系紧张，小小的矛盾亦可演变成大型的罢工。2023年9月11日，广东省中山市欧科电子有限公司的工人们就因为每日多次重复的安检新政策而发起罢工。工人们指不管风吹日晒，每天上下班前后都要大排长龙等候安检，“一天要安检4次，过7道安检门”。

欧科厂面对罢工，一开始仅就进入工厂的安检政策做了调整，随后指若工人继续罢工则按照旷工处理。在当地行政部门介入后，厂方才进入谈判程序，惟过程中企业工会并没有代表工人出席，直到工人们自选代表参与，双方才开始对话。谈判的结果最终并没能让工人们满意，加之企业在一边谈判的同时，一边大量招聘临时工，更令不少“出头”的工人感到担忧，认为工厂将会秋后算账。

CLB发现，工厂工人罢工并非首次，2017年工人们就因为工厂甲醛超标的问题发起过罢工，厂方才邀请第三方做检测以求平定人心。工厂有经济实力解决工人担忧，减少侵权风险，却多年来仍不能透过协商机制解决问题。另一方面，CLB还发现，欧科厂是MUSIC TRIBE MANUFACTURING LTD的独资企业，bin德企百灵达生产专业音响设备。而随着德国已经实施全球供应链法律保障人权和劳工权利，母企也应当注意法律上的应尽的责任。

根据阿里云市场上的资料，广东中山的这间欧科电子有限公司是MUSIC TRIBE MANUFACTURING LTD 100%持股拥有，并为同公司下的德国企业百灵达（Behringer）集团生产专业舞台音响设备和音响器材，旗下工人逾千。

早在2017年12月时，这间工厂就曾经爆发过罢工，根据当时工人在网上的说法。该工厂在搬迁后，全封闭式的建筑令过半工人感到头晕，加上有一名工人因急性白血病而住院，工人们由此怀疑工厂的甲醛超标。当时有报道指，工人早前就屡有反映问题，惟公司并没有正视反而嘱工人不要开窗通风以防空调耗费更多电力。工人们后来自己购买了设备，发现工厂内甲醛超标30倍。在当地安全生产监督管理局介入调查后，局方给予公司责令限期改正和警告的行政处罚，也就是变相证明了问题的存在，这才爆发了100人的罢工。不过，中山厂的发言人在2018年年中时在网上发声明，指工厂经过检测，甲醛和有毒物质都没有超标，又表示得白血病的工人无法在搬厂后短短几个月患病，并强调员工的健康是第一位。

这份声称收集了许多事实后才整理出来的声明，可能对于每日都要在工厂内工作的工人来说有些迟。试想如果在工人对工作环境有质疑时，厂方就能及时重视并解开疑惑的话，当年的罢工可能根本不用发生。在2023年的罢工中，这样的事情像是再度重演。据工人所指，公司空降了几名新高层，随之而来的新安检和打卡政策变得十分严苛，引得工人们怨声载道。早在9月6日就已经有工人在网上发布视频，大量的工人排队从安检门通过，工人形容“下个班就算（像）逃难一样”，又指这样的状况公司还要再招500人进厂。及至9月9日，再有工人发视频提及安检政策，指“上班搜身、下班还搜身”，透露正常一天要搜4次，过7次安检门，若是要出厂还要再查一次，有人更夸张指有时早上7点40已经开始排队，8点半还没有打上卡。工人的这样的不满不知是未能传递到管理层，还是管理层没有重视，去到9月11日上午，当整个珠江口地区都在下着倾盆暴雨，工人们仍然要在露天撑伞排队过安检之后才能进入工厂。

罢工也由此开始。

工人们真的开始罢工后，欧科厂下午便就安检政策做了略微的调整，指除了进入主厂房时不允许带打火机、包裹外，其余恢复到安检前的要求，但是外出厂房时则保持原状，公司会实施错峰分流措施。而至于罢工当日上午的考勤全部计成正常考勤。

这样的回应没有得到工人的满意。从主要抱怨安检政策，工人们的诉求慢慢开始扩展至其他事项，包括许久未加的工资、不与时俱进的补贴等。不过公司仍然对员工诉求不重视，这可以更直观地从工厂向管理层发放的严格安检通告中看出——某位欧科厂工人发布的视频中，管理层还是发出通知要求工人继续遵守之前的安检政策，并表示如果安检机报警， 员工将会被拒绝进入生产间。另外，管理层9月12日曾向工人们发公开信，指工人们要求增加薪酬和福利的要求是“突如其来”，形容工人们是“怠工”，且“致使公司和员工都蒙受巨大的损失”、“无辜的员工也正在受苦”。有工人指管理层认为工人的要求是“突如其来”，斥管理层“不要装了”，更有工人直言罢工的诉求是“（被）当人对待”。

难以得到结果的谈判和难以代表工人的企业工会

公司的这封公开信有许多令人疑惑的地方，信件透露当地政府已经参与其中促成谈判，亦暗示公司管理层有与员工沟通的意愿，但谈判未能进行是因为“没有正式的员工代表与管理层沟通“。其后没有选择继续在谈判桌上等待，公司反而宣布成立“员工诉求解决委员会”，以收集、讨论员工诉求问题，并会每季度召开沟通会议进行方案讨论。

把谈判不成归结于“没有正式员工代表”是站不住脚的，简单在网上搜索，都能发现其实欧科厂自己是有企业工会——比如在2018年，搜狐网就报道中山欧科电子厂的工会举办了篮球联赛，以及举办禁烟活动。另外，当地镇工会与欧科的企业工会也有往来，比如中山市政府在2019年在官网上就曾经报道过南朗镇举办的安全知识竞赛，中山欧科电子厂还拿到了比赛第三名。因此，“没有正式的员工代表”让人疑惑，也有网友留言督促工人“有事找工会啊，由工会出面和公司协调”，工人却回复指，“工会都是给工厂争取利益的”、“工会还不是领导，而且不一定有。”更有工友直指，“工会是厂里厂长、主管、经理组成。”

工友的说法并不是没有根据，根据阿里云的资料，中山欧科电子有限公司工会委员会的法定代表人，即工会主席是邓彦佳，而中山日报在2020年时曾经报道过，这位邓彦佳也是负责安全生产的主管。

9月12日的公开信尚算语气温和，当晚公司再向工人发通知，呼吁员工第二天正常上班，而不请假且不来上班的则按照旷工处理。

罢工第三天（9月13日），即欧科厂刚提及没有正式员工代表的后一日，厂方再贴出新的通知，指管理层基于员工诉求有一些新的决定，包括开放所有门岗供员工进入工厂、分两期发放年终奖金、奖励员工和提升补贴等。但另一边，工人们则收到通知，从9月13日开始所有出勤人员都要每日早上下午共签到4次，若不签到则不算出勤。

这样的举措令部分员工回到岗位复工，但同时工人之间有传言指厂方已经让新聘请到的临时工顶替职位保证生产。9月14日，仍有不少工人在维权。终于在工人发出的视频中见到了工会的身影。但工人明显不觉得工会出现可以帮忙解决问题，反而指要么调薪解除过分的规章制度，要么就会把“反骨仔”干掉，相信这里的反骨仔”应该是指仍然在罢工的工人。

在这次的劳资纠纷中，欧科的企业工会从头到尾都没有与工厂进行谈判，最终与管理层进行协商的是每个部门选出的一名员工代表。他们用表格列出了20项意见，涵盖安检政策、年假使用方法、奖励制度、涨薪要求和反对员工手册部分条款等。初步的协商结果中，只有有关安检政策、增加房屋津贴额度、落实免费健康体检得到了公司的同意，其余几乎都被拒绝。

对于这样的谈判结果，工人们并不满意。另一边，工厂在谈判同日对269名员工发出纪律处分通告，原因是在之前一天出现无故旷工、怠工、拒绝从事全部或部分工作。有工人表示，根据公司规定，这样的处分累计3次后，工人就被视为自动离职。工厂对于工人诉求的应对，以及对200多人的处分决定，让不少工人更相信自己会被秋后算账，他们在微信的群组里指“要么涨工资，要么n+1（离职补偿）”。

劳资双方的矛盾没有缓解，而在首次协商后，没有代表工人去谈判的企业工会却发出了罢工以来的第一份书面倡议书，上称员工的部分诉求已经得到解决，“其他不能现场解决的问题，公司也给予了积极的回复”，工会并呼吁员工结束罢工、回到岗位。根据部分工人的说法，大部分工人已经复工了，但并不清楚日后涨薪的诉求公司将如何解决。

事实上，不少工人都指欧科厂过去一直以按时发薪及优渥的福利出名，但短短的5天罢工，劳资双方之间的矛盾却不断升级，虽然最后工人们回到了生产线，但对工厂的信心却大大打折。工厂虽然表面上成立了“诉求解决委员会”，但很难想象工厂如此的处理，工人们还会透过这样的机制来反映其他的诉求和疑惑吗？

欧科是德企在华企业 若违反《劳动法》应受供应链法规约束

CLB在搜索资料的过程中发现，欧科不仅仅为德国公司百灵达生产产品，更在欧洲、美国、日本、澳洲、新加坡、菲律宾、中国等十几个国家和地区拥有研发中心和分公司，在全球125个国家和地区拥有独立的销售网络，是音响行业内的主导先锋。德国早就通过了《供应链尽职调查法》，欧盟也加强了其在供应链方面的法律，这些均要求相关企业要在其供应链中履行人权和环境相关的尽职调查义务。

在欧科的个案中，工人们最初仅仅是对新的安检政策不满，但诉求并没有被厂方重视，尤其是工会被工人及工厂都排除在谈判的角色之外，没有发挥到本应有的作用。尤其是，工厂的企业工会主席的确是由管理层担任，这样的状况下工会很难真的去代表工人的利益。无论是一开始的神隐，还是出面后仅仅做了复工呼吁，这完全置身在集体谈判之外的姿态，不仅可能违反了中国的《工会法》中对于工会代表工人利益的要求，或许也已经和德国生产链尽职调查中的自由结社原则相违背。百灵达或者应该调查，当欧科厂说没有“没有正式员工代表”因而无法开展谈判时，究竟是厂内管理方的说辞，还是企业工会未能尽责。

当企业工会缺席，最终工人们选出了自己的员工代表与工厂协商，当中包括希望检讨员工手册中不合理的条约。与此同时，工厂却屡次三番透过管理层告知员工，若再不复工就会被视为旷工，并向200多名参与罢工的工人发出处分通知。这样的处理手法，可能并没有解决问题，更引发不少工人宁可直接领取补偿金，也不愿继续留下工作——这根本也不利于公司的利益。

而当谈判真的进行，公司拿出不少法律依据来回应工人的需求。诚然，有部分自然在中国的劳动法律规定之外，属于要透过长期的集体谈判才能谈出的细节条款，还有一部分也有违反中国法律的风险。比如，工人代表们指反对员工手册中100多条的霸王条款，公司回应指员工入职时已经签过合同，公司不接受更改。但事实上，《劳动合同法》当中有明确规定，工会或者职工认为不适当的，有权提出透过协商修改完善。

“第一章第四条指出，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”