她给招聘单位发了一封质问信

5月7日15时04分，“某事业单位招聘”的消息出现在一个同院学生自发建立的招聘信息发布群里，应聘者需为“30岁以下男士”。群内一片寂静，就和往常一样。20分钟后，这则招聘消息下出现了一条回复：“在招聘中限定性别是违反劳动法的，发出来貌似不太合适。”

一个点赞表情包很快冒出。紧接着，发布该招聘消息的群主回复：“师妹批评得对，已经转达给让我转发这则消息的人了，这是典型的性别歧视，下次转的时候应该注意，有类似性别歧视的表述都拒转。”

质疑招聘消息合法性的女生是大四学生小鱼。发声后，她立即收到了一位同学的私聊消息，然后是第二位、第三位、第四位……“陆陆续续大家都来找我私聊，说我做得好，来鼓励我，一定要单独过来给我点赞。”

上个学期，小鱼的舍友往宿舍小群里截图转发了一则某事业单位的实习招聘信息。这则信息匿名发布在校园资讯平台上，工作内容以整理资料、撰写文案为主，但岗位要求第一条便是“男生”，标注得明确且刺眼。

吐槽间，她们又在某个校内实习信息发布群里发现了同样的招聘启事，有趣的是，其他内容都没变，唯独性别限制消失了。小鱼和舍友猜测，也许是转发者不想被指责性别歧视，所以刻意删掉了“男生”这条要求。

两条略有不同的信息让小鱼当即怒火中烧。一是因为这家单位在招聘中明晃晃地性别歧视，二是因为小鱼想到——如果一个女生看到实习群里的消息去投这个岗位，花费了大量时间和精力准备，但根本不知道这个岗位本意只要男生，“无论她多用心地去准备，从一开始她被录用的几率就是零”；投递简历后，她没有收到回复或直接被拒，这个不知情的女生可能只会认为是自己不够努力、不够优秀。可能存在的误导让当时正在找实习的小鱼感到非常愤怒，“我觉得他们在玩弄别人”。

她给招聘启事中标注的简历投递邮箱发去一封伪装的应聘邮件。邮件被命名为“应聘简历”，小鱼还在正文中强调了“简历在附件中，请注意查收”。但事实上，附件里的PDF并不是什么个人简历，而是小鱼对就业性别歧视的大声抗议。

她言辞激烈地驳斥了用人单位限定求职者性别的说辞，又列出《中华人民共和国就业促进法》第三条、第二十六条和第二十七条规定的原文，并标红、划出其中提及性别与就业平等的内容，还在最后用红色加大字号质问道：“你们在公然和国家法律作对吗？”

小鱼觉得这是一个绝佳的点子。如果直接发送一封质问的邮件，收件人大概率根本不会点开，这样就没法儿将自己的愤怒和“报复”传递给那个制定不平等规则的人。

按下“发送”键的瞬间，小鱼感到一阵畅快。“发出去我真的没有什么顾虑或者担心……拉黑也没什么，我就是损失了一个邮箱而已，我可以注册一个新的。”小鱼学的是广告，未来的职业规划与事业单位相去甚远，而且她用的是专门用来投递简历的工作邮箱，而非私人邮箱，整封邮件也没有暴露个人信息，“我想HR最多发邮件把我骂一顿，如果他骂我一顿，我就再回骂……但是如果你让我实名去写这个邮件，我可能还是会有一些顾虑。”

小鱼并没有期待回应，“我想大部分HR看到这个邮件的第一反应会是‘这个幼稚的小孩，根本懒得回复’”，她只想以这种近似行为艺术的方式“惩罚”一下在招聘过程中进行性别歧视的人。

出乎小鱼意料，在发邮件反驳“双标”的招聘启事两天后，她真的收到了回复，而且是一封“道歉信”。“同学你好：说来惭愧，作为一个女生，我还在转这个让我也很不舒服的招聘启事，因为它是来自我妈妈的任务，我妈妈的任务又是另一个女领导交给她的任务。”原来，招聘信息中标注的简历投递邮箱并不是HR或者制定筛选要求者的，而只是一个代转者的邮箱。这个女生坦言，自己并不愿意传播这则招聘启事，但禁不住单位施加给妈妈、妈妈又转移给自己的压力。

“道歉信”最后写道：“看到你的附件内容我五味杂陈，虽然我不是一个很勇敢去反抗不公平的人，第一反应甚至是你的用语或许有些激进，但是我很快意识到，如果没有不公的现状，你和我，还有其他姐妹，本不必发怒，不必叹息，不必憋在心里。我写这封邮件只是想告诉你，你对不公的反抗有影响到我，谢谢你。”

看完邮件，小鱼的心情同样五味杂陈——被回信的真诚所感动，为自己把怒火发泄在一个实则与招聘要求无关的人身上而内疚，再到后来“越想这个事情，就越觉得绝望”。回信的女生提到，曾有一个她所在学院很优秀的女同学来询问是否一定要男生，那位女领导的回复是“学校可以不好，但必须是男生”。

“这句话震了我一下，”小鱼说，“这一句话，让性别好像成了我们的原罪。似乎无论你后天多么努力，你可能都竞争不过其他的男生。”根据智联招聘最近发布的《2022大学生就业力调研报告》（调研时间为3月中旬-4月中旬），男性应届毕业生收获offer与签约占比分别较女性高出13.4、11.8个百分点。[1]

但是，用人单位也各有各的考虑。做过多年猎头的老猫告诉我们，他没有遇到过以性别作为筛选标准的情况。对于招聘启事里让小鱼感到愤怒的性别要求，他的理解也并不相同——那反而是为了平衡性别比例，尤其是在事业单位中，男性更容易因为工资不高等原因跳槽，导致“男性的空缺比女性更严重”，用他的话来说，“不能只看增量”。

无论如何，2019年，人社部、教育部等九部门发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，通知中明确指出，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先。“一般（用人单位）不会在招聘启事中（把性别要求）直接写出来，”人力资源管理专业的小华曾在一家游戏公司做HRBP的实习，“但之前有一个游戏项目主策划的职位，项目负责人私底下交代我，让我筛简历的时候尽量不要女生。”

震惊、疑惑，但小华没敢问原因，她隐约记得这位男性项目负责人提过“觉得女生有点磨叽”，而他本身又“性子非常直”、做事雷厉风行，或许尤其在主策划这个重要岗位上，他有些无法接受“他以为的女生特性”。

在某大厂担任HR实习生期间，小亮同样也曾被告知“最好不要女生”。“leader和我解释过，工作组里都是男生，如果招进来一个女生，这个女生可能需要和一群男性一起加班，不太好。”小亮觉得leader可能是担心职场性骚扰。而且从客观情况来看，“最好不要女生”似乎也很合理，小亮发现，来应聘某涉及实操的工科岗位的人中，本身只有极少一部分是女生，这些女生中大部分人的工作经验又和岗位并不匹配。

不过，即使客观条件相同，相当一部分企业仍然偏好男性。中国人民大学社会与人口学院教授宋月萍指出，这与“男主外、女主内”的刻板印象有关。许多企业总是觉得女性所承担的生育负担以及女性在家庭中的角色会影响其工作的持续性，同时企业也需要为她们承担更多的生育成本、家庭照料成本。尽管目前推行生育保险社会统筹、倡导社会化托育服务，但人员的暂时顶替、轮换无法避免，那么在工作能力相同的情况下，企业就会觉得招聘一个女性更加“麻烦”。同样的逻辑，女性也更难进入替代性更弱的核心岗位中，形成职业中的“性别隔离”。

“我觉得很可笑，那位领导也是女性，（不知道）为什么对男性这么执着。”给小鱼回信的女生表达了自己的不解。“其实很容易理解，招聘时，她们不是站在女性的立场，而是企业利益的立场，”宋月萍强调企业追求利润最大化的特征，“甚至正因为她自己是女性，所以可能想得更细，她非常明白，如果招了一名未婚女性，将来可能会是什么情形。”

小鱼还记得填报高考志愿的那个早上，爸爸开车送她，她坐在副驾驶。当小鱼表示第一志愿想填考古的时候，之前一直说“随便填”的爸爸猛地一个急刹车——“他吓到了”。“你赶快别报考古，千万别报考古！女生学什么考古，考古都是体力活，风吹日晒，女生根本没办法应付。”

小鱼当时觉得爸爸有些道理，最终改变了第一志愿。“从选择文理科开始，到后面的职业道路，甚至整个人生，其实是一条脉络的，你会被持续地影响，”小鱼对于爸爸当年的话已经有了不一样的感受，“他不知道，自己看似中肯的建议，实际上阻断了我人生的另一种可能。”

宋月萍始终认为，一定要跳出劳动力市场本身，采用“更加动态的或者说生命历程的视角”来看待职场中存在的性别差异。“男孩和女孩在成长、成人、变成一个熟练劳动力的过程中，就面对着来自不同层面的区别对待”——男性应该如何？女性应该如何？

菌菌今年将毕业于机械工程专业。校园招聘会上，她试图参加招募机械类学生的企业面试，却总被回应“我们这里不招女生，你去问一下隔壁”。在工科专业度过本科四年，菌菌已麻木于人们对这一领域女性根深蒂固的偏见。“‘你们班上几个女生啊？’遇到每个人都会问。”她甚至能理解企业对自己的拒绝，“它可能招收的是一些工厂条件比较艰苦的、要干苦力活的职位，不招女生可能确实对大家都好。”

但菌菌为失去选择而难过。她不愿因女性身份而被打上柔弱标签，继而被排斥于特定工种之外。在她看来，有些女生“是能吃苦”，能“接受这些委屈的”。“我觉得有些所谓的‘辛苦’其实并不那么辛苦，我可以接受。但是直接说不收女生，就很伤心。”根据网易数读对BOSS直聘《2019中国职场性别差异报告》的分析，在男性求职者竞争优势最高的15个行业中，工科类排名靠前。[2]

即使进入了被认为“适合男性”的工作岗位中，女性也面临着边缘化。为什么那些来投递简历的女生工作经验大多不合要求？小亮看到，这些女生之前可能也做过相同的岗位，但她们的实际工作内容主要是“记录”，而不是实操机器、做实验等。小亮的推测是，这些女生在进入职场时就被分配了那些被视为“适合女生”的工作内容，无法积累更丰富的工作经验，这限制了她们的岗位拓展，使她们在未来求职过程中处于劣势。

在漫长的历史中，女性的地位被看轻。“世界的进步更有可能是由于技术层面的进步，但在与这些技术相关的最核心、最基础的领域中，却常常看不到女性的身影，女性本身并不被倡导学习这些内容”，进一步，无法“掌握核心技术”的女性也相对难以参与到决策、资源分配的过程中。

“女性往往并不被认为是改变世界的这一部分人。”宋月萍也表达了对女性在新的技术时代又会“落在后面”的担忧，“在数字技术、信息这些领域，女性的比例其实也没有想象得那么低，但她们更多承担着辅助的、外围的工作。”

就如何改变企业对女性在生育负担、家庭角色上的刻板印象而言，宋月萍指出，“设计一个合理的成本分担机制是重要的。”何为合理？谁来分担？“从性别维度看，男性要参与家庭内部的分工，另一方面，也要完成家庭所承担养育成本的社会化，”宋月萍说，“不能就职场中的性别歧视去解决职场的性别歧视，家庭部门和企业部门是紧密关联的。”

瑞典在推动家庭变革与发展方面始终走在前列。自20世纪40年代开始，瑞典出台了一系列家庭性别平等政策，强调父亲在儿童成长过程中的作用，比如采用育儿假的男性配额制度，即480天带薪产假中，有60天是父亲的配额，不可以转让给母亲。[3]

尽管我国也在进行积极探索，如多数省份的计生条例规定丈夫享有陪产假的权益，但由于该政策法律层级低，执行力不足，导致政策“缩水”极其严重。[4]2021年，我国法律中首次出现“父母育儿假”的提法，但只是“鼓励”“支持”，而非进行强制性规定。[3]

政府、企业、社会、社区都应该成为生育支持的主体。老猫表示，现在的各种政策反而让用人方顾虑重重。在这个问题上，宋月萍也认为，“政府不能只请客、不买单”，不能只是纯粹要求企业保护女性，也要有实际的措施激励用人单位。在多元主体的框架中，营造良好的制度环境、服务环境、物质环境和社会环境[4]，比如通过政府购买服务，帮助解决孩子入园难、入园贵的问题，最终帮助女性更好地完成工作-家庭的平衡。

当然，不同领域、不同层面性别刻板印象的改变，并非一朝一夕就能完成，而在整个环境缓慢变化的过程中，个体的力量同样不可忽视。小鱼在收到回信后，也曾被无力感吞没，“我这封‘抗议’邮件实际上没有对这个事情本身产生任何积极作用……好像在这个巨大的系统面前，个人的影响力接近于零”。

“给不给是一回事，争不争是另一回事，”小鱼选择说“不”，“如果女性对这种不公平没有任何的反应，或者说坦然地接受，表现出一种淡漠，那么女性的权利就真的会不受重视。只有去争取，需求才能被看见、被重视。国家现在正在努力地改善环境，我们自己也需要发出更多的声音。”

所以这一次，当看到招聘信息发布群里“只要男生”的招聘要求时，小鱼再一次愤怒了。和上次匿名邮件不太一样，这次是在一个实名公开群，绝大多数人都互相认识。小鱼其实也想过要不要单独和群主反映，但又觉得“明明占理，没必要偷偷摸摸的”。

她本已经做好了争执的准备，却没想到收获的是群主和其他群里同学们的一致支持，“这一次比上次更需要勇气，对我自己来说，也是更往前迈了一步”。

[1]智联招聘：2022届毕业生的就业态度：慢就业、降低期待https://mp.weixin.qq.com/s/dzsPJGYAfGqVf4fgzNoyYQ

[2]网易数读：女生最后悔读的专业，在工科https://www.163.com/data/article/GVUCU326000181IU.html

[3]RUC社会政策：学术前沿|瑞典男性育儿假政策沿革与父职构建https://mp.weixin.qq.com/s/vQqWK10f4YuWEe1cfk-dMg

[4]杨菊华.生育支持与生育支持政策:基本意涵与未来取向[J].山东社会科学,2019(10):98-107.DOI:10.14112/j.cnki.37-1053/c.2019.10.015.