“非升即走”之下，学者有更深的隐忧

2023年，秦朗走上答辩的讲台，面前是五位行业里的资深教授。

在高校工作的七年里，秦朗发了很多顶尖期刊的文章，有百万级的课题和企业合作。不过，她始终没拿到一项国家自然科学基金项目。

陈述结束后，教授进行投票。门外的秦朗，还是等来了“淘汰”的结果。

究其缘由，2014年以来，越来越多的国内高校正在推行“非升即走”的人事制度改革——在规定的年限里，新教师若没有达到考核指标、完成晋升，就会面临被降职或解聘的风险。

一桩桩社会事件随之发生：2021年，一位985高校的青年教师被淘汰后，持刀杀害了学院的党委书记；今年4月底，一位38岁的副教授在聘期考核未合格后，于家中自杀身亡。

事实上，随着供需矛盾日益尖锐，高校教职的竞争、分流是不可逆转的现象。

但比起淘汰本身，学者的忧虑更为深层：面对晋升的压力，他们将自己嵌入评价的系统，冲击更多项目，追逐热点和影响力的指标。解决问题、争求突破，不再是他们研究的选择。

该如何改变单一、失衡的评价体系，保护学者的专注与创造力，成为制度之下，真正的难题所在。

淘汰规则多变

2016年1月，秦朗进入某省属高校工作。

摆在她面前的是一份为期三年的劳务合同，封面上写着大字：预聘-长聘。

此时，国内不少高校刚开始采取“预聘-长聘”的人事制度。预聘代表着试用，长聘是更加稳定的劳务关系。

秦朗了解到，这一制度源于美国的“终身教职”（Tenture-Track）。上世纪起，在美国大部分高校，青年教师入校时的头衔是助理教授，需要在6到8年后晋升为副教授，获得终身职位。若晋升失败，就要被学校淘汰。也正因此，国内普遍将其称为“非升即走”。

而秦朗发现，规则早已改变。

在最初的实践里，淘汰只发生在助理教授成为副教授的阶段。关键在于“升”，即淘汰率较低，保障教师在通过后有稳定收入与学术自由。

如今，“走”成了重点，学术的轨道上处处埋伏着淘汰的风险。

刚入职时，秦朗带着“海外引进人才”的光环，已经拿到预聘副教授的头衔。但按照该校规定，2016年后，所有新入职的教师必须参加“非升即走”。

该校的考核为期六到七年，前三年是小考，第六年是大考。教师可以申请多一年的时间完成终期考核。

一份额外的任务书规定了秦朗的义务：前三年的时间里，她需要完成一个国家自然科学基金的面上项目，三篇一区（顶尖）期刊的文章，教学的评价不能在全校后20%。

任何一关的失败，都意味着降职或解聘。

第三年，没有达标的秦朗收到通知，从预聘副教授降级到预聘助理教授。她又签署了下一个三年的合同，要求和前三年一致。大考失败后，秦朗彻底失去工作。

很多时候，即使达标也不代表留下。

助理教授陈思羽曾以为，任务书上的要求轻而易举：一项省部级以上的科研项目，两到三篇SSCI（权威英文期刊）的文章。

数年间，她眼看着标准不断涨高。“拿不到国家级的项目，根本就评不上副教授！”陈思羽说，学校规定助理教授只有在入职的第四年后，才能参与竞聘。学院每年只有一轮竞聘，一个副教授的岗位。

竞争之下，达标赛成了锦标赛。

北京理工大学人文与社会科学学院副研究员刘进曾长期调研高校人事制度。他看到，学校给青年教师的合同规定模糊，往往会标注“最后解释权归属学校”。在各个高校“非升即走”的实施情况差异很大：部分学校招聘严格，把筛选放在了教师入职之前，淘汰者相对较少。另一些学校在同一岗位招聘了大量的教师，又在考核期内设置了预聘副教授、普通副教授等关卡，关关难过。

淘汰率至今没有确凿的数字。一位在211高校商学院工作的行政人员透露，教师们都把通过“非升即走”叫做“上岸”。该院六年的考核期里，能成功上岸的只有30%左右的青年教师。是被迫解聘还是主动离职，细节无从考证。

何以形成评价

刘进苦笑，起初教师们以为，这是一项“激励”机制。

北京大学教育与人类发展系系主任沈文钦回忆，2003年，北京大学就曾试图对人事制度进行改革，推行“非升即走”。

沈文钦说，当时国内顶尖学府正在争创“世界一流高校”，但现实存在窘境：在理工学科，顶尖学者数量不足，研究质量远远够不上争创一流的目标。一些科研人员进了高校后有了稳定的编制，不免产生懈怠。“非升即走”的出现，是为了鼓励更多教师从事高水平研究，提升科研水平。

他记得，当初北大的试点改革遭到了校内教职工的反对。“高校本来薪酬就不高，人才也不充足。”改革由此搁置。

直到2010年前后，沈文钦眼看着大量的海外人才归国，越来越多的博士从高校毕业。他拿北大的物理系举例，2000年时，物理系一年只有10多个博士毕业生，如今每年的博生毕业生达到了数百位。

在刘进的印象里，2014年，“非升即走”在北大、清华正式开始。两年后，全国院校都纷纷开始聘任制度的改革，推行“非升即走”。

争创一流的建设仍在升温，供需矛盾却日益尖锐。

一边是庞大的教师基数。根据教育部统计，2022年，我国高校高等教育专任教师197.78万人，比上一年增加4.9%。

“高校对人才还是有很大的需求。”沈文钦提到，根据教育部文件规定，在本科学校，学生与专任教师的比例一般不得高于18:1，目前这一比例已经达到19:1。但教师的流动出现了两极分化，很多地方高校、民办大学向他抱怨招不到人，源源不断的人才涌向了双一流院校。

另一边是稀缺的编制。在学校调研时，行政人员和刘进说，职称结构的比例是有要求的，正教授和副教授占教师队伍的百分比不能超过文件规定。过去的招聘已经“超编”了，不得不压缩新入职教授的晋升人数。

激励变成“分流”，学校的建设目标层层下压。

某985高校的院系副主任赵国帆描述，学院的晋升名额由学校决定。每年，学校会让院系摸排晋升的人选，交由人事处汇总后，结合各学院、学科的发展情况，进行名额的分配。

刘进看到，在学校的办公室，领导陷入争论，“这是优势学科吗？”“学院重要吗？”“这个学科今年的排名太低了，位置可不能给多了。”一些边缘的学科，分不到一个名额。

最终岗位分配给谁，评审权掌握在学院手里。

赵国帆说，学院会有教授组成的职称评聘委员会对竞聘者进行打分、排名，确定晋升人选。

讲师李斌记得，当他站在竞聘的讲台上，背后有近50个青年老师，同时盯着3个名额。

对面的学院领导说：“你们年轻人，谁给学院贡献得多，我就推谁。”

该如何评价教师的贡献？李斌感到疑惑。

不能少的项目

李斌指出，在高校，教师的评价指标普遍分为论文、项目、教学和社会服务。

其中，项目的地位越来越重要。

秦朗记得，学校之前有规定，如果竞聘者没有项目的话，可以拿两篇顶级期刊的文章来抵。但非升即走后，“老人老办法、新人新办法”，所有人必须得完成项目的指标。

这些项目是学校除政府拨款外的经费来源。李斌指出，每个项目有直接经费和间接经费。90%左右的直接经费只能用于科研报销，10%的间接经费里，学校会抽取一些，剩下的部分由年终奖、绩效的形式返还给教师。

在李斌的描述里，项目的连续效应正在加剧。

学校给每个老师设立了科研账户，要求每年的项目到款不能低于3万元。只要拿到重点项目，他便能看到余额飙升到30万元。按照学校规定，如果数字是0，就没有招生的资格。多一个项目，就往上加一个招生指标。这些学生，是研究的重要劳动力。

刚入职的一年里，学校的领导对他说，“你的账户里都没有钱，你拿什么给学生做科研？”李斌算了算，当年的余额只有2万多元，要做一个常规的研究，加上材料、版面费、投稿等等，他得自己补上近3万元的差价。而他每个月的底薪不到1万元。

周围的人告诉李斌，专业里的前辈有很多百万级的重大项目，每个大项目下面有五六个子项目。只要去“拜山头”，加入他们的项目团队，就不会再愁资源、人脉。但与此同时，青年学者很难再有独立的研究方向。

李斌决定参加更多的学术会议。第一次，他排着长队和“大佬”打上招呼，“如果有项目，能不能带我参与一下？”他加上了对方的微信，迟迟没等来回音。

不只是钱的事，纵向项目更关乎高校的“江湖地位”。

赵国帆解释，项目分成纵向和横向。纵向由国家或省级政府资助，横向则是与企业合作。

在理工科领域，最重要的纵向项目就是国家自然科学基金项目。“国自然”拿了多少，命中率多高，都影响着一个学科、一所学校的排名。

但“国自然”是稀缺的资源：根据国家自然科学基金委员会的数据，2023年，国家自然科学基金的面上项目（一般项目）通过率是16%。申请有年龄限制，男性不能超过35周岁，女性不能超过40周岁。

冲击成了争分夺秒的事。

国家自然科学基金项目在评选时，基金委会选出和申请人同一领域的几位专家，对项目打出从A至D的等级，也就是所谓的“同行评议”。

赵国帆每年会参加“国自然”的书面评审。他收到过陌生的电话：“兄弟有没有收到我的本子？”还有不少讯息：“我是XX大学XX学院的副院长，最近在申报重点项目，收到请多关照，欢迎莅临指导。”

赵国帆明白，评审人员是不会公开的。学者们不过是在“大海捞针”，增加命中的概率。

李斌戏谑，大家都把申请项目叫做写本子。每年过年，他都在准备“国自然”的本子，如果没有中，就改一改往下一级的项目投。寒假写国家的，暑假写省里的，周末写厅里的，“中标就和买彩票一样。”

该做怎样的研究

评价指标的变化，影响了研究的选择。

赵国帆坦言，项目要提高中标率，得跟导向、追热点。

秦朗的专业是心理学科。刚入职时，她研究的方向是儿童的社会交往技能、情绪调控能力。当时，她发现几乎整个学科都在关注神经科学。

神经科学听上去很“高大上”，一台设备要2000多万元，但让孩子一直躺在机器里扫描大脑，并不现实。神经科学作为一种工具，回答不了她提出的问题。

当秦朗把“本子”拿给前辈过目，对方很惊讶，“你怎么不搞神经科学？你这样是拿不到基金的。”

在陈斯羽的传播学科，刚开始申请基金时，她的项目被认为是“过时的” “不符合现有的话语体系”。失败后，陈斯羽逐渐找到了窍门。

原来，更重要的是跟着政策的方针、时事的热点。数年间，她眼看着身边的“本子”越来越雷同：从新闻融合、元宇宙、AI到短视频。

陈斯羽陷入困惑，研究的初衷难道不是发现问题、解决问题？方法、时效的重要性已经盖过了问题本身的价值。

而一些基础、小众的研究领域被学者冷落。

陈斯羽指出，在发表文章时，越来越多的人开始在意论文的“影响因子”：期刊的引用次数除以论文总数。因子越高，代表着期刊的影响力越大。影响因子决定了期刊在一区、二区、三区、四区，影响力依次递减。

陈斯羽说，许多学校都把影响因子作为评价的重要指标。“大家说一位教授有多牛，就是看他有几篇一区文章，拿了多少项目。”一位高校教师补充。

按照陈斯羽的说法，传播学的顶尖期刊，影响因子最高是4点多，但在商科和医学，中等期刊的影响因子都在20到30之间。

她观察到，更多的教师为了高影响因子，去做交叉学科的研究，只要和医学、商科沾点边就行，或者去和这些领域的学者合作，在作者里带上自己的名字。“大家拼了命地去冲数字，挤进大众化的市场。”陈斯羽叹息，身边很少有学者愿意为学术付出大量的时间和精力，去关注具有原创性、突破性的研究方向。

对此中国科学院科技战略咨询研究院的研究员杨国梁指出，大学和研究所的研究方向本应有所区别。研究所更多是完成目标导向型、任务导向型的研究，更考虑选题的应用前景和目标。大学更多是基础研究，是“无用之用”，需要更加宽松、自由的环境。很多时候，教师会在研究过程中突发奇想，或者发现兴趣所在。

但现实是无奈的。

赵国帆叹息，自己时常会想，我究竟能为院系贡献什么？我从事的研究方向是不是契合院系学科发展的需要？

陈斯羽发现，一些感兴趣的领域无法满足晋升的要求。她很难再静下心来，心无旁骛地从事一项研究。

2022年，陈斯羽第一次竞聘副教授失败。一年后，她主动提出了离职。

失衡的关系

事实上，“非升即走”提高了学术的产出。

根据2020年北京大学任羽中等学者的量化分析，在推行“非升即走”的其中33所高校，改革后的人均论文数量是改革前的1.5倍以上，论文的影响力有显著提高，在2016年之后达到和超出了世界平均水平。增长速度高于没有推行“非升即走”的高校。

在数量的彼端，研究的质量何以保障？

多位学者指出，很多研究成了文章的堆砌。

赵国帆表示，其实项目的立项与结项，都是用文章进行评价。一般常规项目的周期是三到四年，每年都提交一个年度报告。“题目失败了不要紧，只要能发文章交账就好。”

陈斯羽提到，在人文学科，国家社会科学基金的一般项目要求有六、七篇文章，重大项目则是一二十篇。很多时候，项目的负责人无法完成数量的要求，“都是拿团队成员自己的论文，挂了一个项目的编号。”

刘进直指，部分学科的研究成果是碎片化、空心化的。

在麻省理工大学访学时，工程学科的教授和刘进说，我们不需要这么多的文章，我们的成果应该出现在世界最大型工程的前沿，帮助工人建设更多有用的大坝、电场。

回来后刘进关注到，部分本该实现成果转化的学科，在实验室通过了模型、发布了文章，却没有和市场很好地衔接，离应用“还差十万八千里”。目前很少有高校的应用型学科，把成果转化纳入评价体系。

科研与教学也在失去平衡。

杨国梁提到，每所高校的定位是不同的。大学一般有三个职能，培养人才、科学研究和社会服务。在一流的学府，从事科学研究，为人类创造新的知识是更重要的任务。而在一些地方院校，教学和校企合作是更重要的事。

他看到，现在这些大学处在同一条标尺的衡量下。 更多的地方院校在争创研究型大学，建设世界一流学科，争相提高排名和地位。

重科研、轻教学成了普遍现象。

刘进观察到， 高校出现了“分数通货膨胀”的现象。多数学校对于老师教学的评价，就是看课时、学分是否完成，并让学生进行评教。一些教师匆匆结束上课，期末把学生的分数往高处打，就能完成教学的指标。

“学生很难再有知识的收获和独立思考。”李斌坦言，科研任务让他分身乏术，他不得让手下的研究生来完成。在学生眼里，他不再是老师，是催他们干活，发放劳务费用的“老板”。师生间的矛盾越来越常见。

打破一种思维

在刘进看来，“非升即走”的趋势不可逆转，但“制度本身并没有错。”理应扭转的，是单一、失衡的评价体系。

近年来，一些高校试图进行改革，让评价更加多元。

在赵国帆的学校，学者不再需要完成晋升，也能留在学校。考核没有了数量的刚性指标，教师可以自主申请答辩，拿出自己的“代表作”，即具有原创性、突破性的成果，接受来自资深同行专家的评审、投票。

刘进的学校对教师进行了分类，不同类别的岗位有不一样的考核方法。各学科的学术委员会会根据学科特点，制定差异化的评价标准。学校成立了专门的督导小组，对教学和科研的质量进行跟踪。

尽管如此，刘进指出，目前在高校，行政仍然主导着对教师的评价。应该把更多评价权利交还给真正的学者，让程序更加专业、透明。

淘汰是有弹性的。刘进看到，国外部分高校的经验值得借鉴，如果一些学者做的是大研究，短期内没法有成果，学校会适当拉长考核的周期；如果有女教师要生育休假，学校会将她的聘期延长一至两年。“学校最终保护的仍然是学者，不只是学术的生产力。”

同样，学者正在打破思维的单一。

在调研时，刘进遇到过十多位被“非升即走”淘汰的教师。当时在他们眼里，被淘汰就意味着失败。这些教师往往默默地离开，羞于提及自己的遭遇。一些人回到了读博时的学校，请求原来的导师接纳他们，几年后，又以求职者的身份重新出现在高校的招聘市场。

刘进叹息，对很多学者而言，研究不仅仅是职业，也是人生的事业。他们中的一些人，把进入顶尖高校、做一流的学术研究者当作唯一的人生路径。

如今，流动已经开始。

刘进眼看着，更多教师在淘汰后进入了下一级的双非、二本院校。一个更具流动性的学术人力资源市场，亟需更多的发展通道和衔接机制。

一位清华大学教育学院的教授告诉刘进，目前学校毕业的博士生中，已经有超过50%的人离开了学术界。“各类行业其实对高层次的学术人才有很大的需求。”刘进说道，一些学者从高校离开后，找到了新的人生方向，用知识推动了产业的发展。

离开后，秦朗决定做一名心理医生。她仍然相信，心理学科有解决问题的力量。

陈斯羽正在教育界寻找工作。她享受传递知识，得到回馈的感受。

李斌和赵国帆仍旧留在高校，“我喜欢科研，在实验的一次失败里探索新的方法，是件单纯、快乐的事。”李斌说。

他们意识到，人生不止有一条轨道。

（秦朗、陈斯羽、赵国帆、李斌为化名）